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薪酬体系设计、绩效改进与落地提升高级培训班

发布价:¥2090
原 价:¥2200 课程编号:KC83386
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开课日期
培训天数
上课地区
状态
2016年08月04-05日
2天
唐山市
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培训对象

各企业人力资源总监(经理)、行政总监(经理)、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员),工会、企业法律顾问,各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。

课程简介

第一部分薪酬与战略(Strategy)

1、薪酬与企业战略接口与途径-做大“米袋子”(企业利润)、关注“饭锅子”(人工成本)、强调“长身子”(薪酬策略)与“树理子”(薪酬预算)

2、专业为王-搞掂老板需知的薪酬理论(最低工资的依据、岗位价值评估的依据、员工持股计划的依据等)

3、3.0时代到来了-薪酬的发展趋势(宽带薪酬、薪酬股权化、内部微咨询化等)

案例:某公司的薪酬等级表与叠幅

案例:腾迅公司、阿里巴巴、百度等电子商务公司的薪酬财务指标比较

工具:HR量化指标库(财务指标)

第二部分薪酬之匹配(Match)

1、模式匹配-从单一到“混搭”(激励模式解析)-如何理解薪酬同一模式激励作用递减现象?

2、数据匹配-不学统计局(数据分析与分位值)

-如何用数学回归模型分析薪酬分位值?

3、岗岗匹配-睁开眼睛摸大象(岗位价值评估)-如何通过点值评估法来确定薪的酬带宽、级数、等级?

4、人岗匹配-同工不一定同酬(任职资格体系)-水浒传的108将是如何排名的?心理学的投射技术在人岗匹配中如何运用?

案例:离家出走的孙悟空

案例:一家公司涨工资的艺术

思考:岗位薪酬是否能体现员工的价值=价格?

第三部分薪酬与绩效(Appraisal)

1、基于绩效的动态薪酬总额计算-薪酬ROI(投资回报率测算、人工成本率指标、人均创利指标、人均创收指标体系搭建)

2、“编效法”对薪酬成本控制的启发-人数编制与预算体系在薪酬管理中的运用(推导出“增效工资”的原创性概念)

3、绩效的积分制在薪酬中的运用-欧洲足球杯积分制、四国军棋积分制、某科技公司积分制对薪酬的启发

4、奖金(超额利润)设计技巧-来年员工月薪及年薪基数调整规律;累计提成法在超额利润中的运用

案例:积分制在某公司人才梯队建设;在研发、技术薪酬体系中的运用

第四部分薪酬实操部分(Reaction)

1、比例薪酬法-销售体系设计技巧演练-为何不用销售绝对数额?销售团队之间如何PK?

2、掌握“薪酬叠幅”的设计技术(6步法,使用EXCEL)-中位值、最高值、薪酬曲线设计技巧

3、教科书正确吗?-再读“宽带薪酬”

4、HR个税避税实操-年终奖如何往低税点靠?如何避开无效纳税区间?

现场演练:叠幅设计案例(以某一公司薪酬表为例)

案例:某公司薪酬体系设计结案报告(给老板)

第五部分薪酬方法论与工具(Tools)

1、从咨询顾问角度看薪酬-薪酬如何套档?薪酬框算工具

2、解密薪酬设计的工具与套路

3、出生入死-HR推动薪酬改革的建议

案例:行动学习工具、6顶思考帽工具

第六部分绩效困惑-难点问题、重点问题

案例导入:贵公司的绩效到底存在哪些问题?调研分析

一、绩效难点

1、企业级KPI如何提取?部门级KPI如何提取?员工级KPI如何提取?如何实现企业绩效、部门绩效与个人绩效的战略协同?

2、绩效目标值设置不明确或不合理,主管与部属如何进行讨价还价?

3、有些部门如行政、财务、技术类工作不好量化,如何绩效量化?

4、绝大多数员工认为考核就是扣分扣钱,甚至是“多做多错,少做少错”,如何实现不同岗位的考核平衡,体现考核公平性?

5、企业各部门主管打分出现形式主义,如何让绩效考核分数避免“好好先生”、“满分主义”?

6、绩效考核分数应该如何与员工的绩效工资合理挂钩,以激励员工?

案例:某公司的绩效考核方案分析

二、绩效重点

(一)绩效管理发展历史

(二)如何从业务与财务角度理解绩效

1、销售背后的绩效指标-毛利率

2、周转率性指标-存货周转率、应收账款周转率和应付账款周转率

(三)目标绩效为何落不了地?

1、绩效的五种价值问题

2、绩效的四大平衡问题

课堂练习:实战工具分享之绩效考核量化表格设计

第七部分绩效落地-解码KPI分解之道

一、目标如何设定

1、如何设立公司级目标?--工具:战略地图

案例:某公司的战略地图

2、如何设立部门级目标?--工具:矩阵分解图

3、如何设立员工级目标?--工具:四维模型

4.目标设定离不开的工具:

KPI—关键绩效指标

MBO—目标管理法

BSC—平衡计分卡

二、KPI如何分解

1、职位说明书法

2、鱼骨图法

3、战略地图法

4、头脑风暴法

三、绩效落地的工具

1、布朗德薪酬模型

2、HU理论

3、OGSM模型

第八部分绩效改进-提升公司与员工业绩的途径

以贵公司所提供的绩效资料为基础,通过促动技术与教练技术,让学员提出绩效存在的问题、及解决的办法。

最后老师点评。

一、绩效改进的万能公式-QQTCS模型

案例:司机不愿出车

二、各部门绩效改进措施

1、职能部门

2、业务部门

三、如何化解绩效变革的阻力

第九部分绩效面谈-管理人员必备技巧

一、绩效管理的四大环节

1、绩效计划如何达到共识

2、绩效考核合同如何起草

3、绩效辅导与反馈如何开展

4、绩效改进如何提升公司与个人业绩

5、绩效管理体系长期推行的N个内部活动

二、主管人员应做的准备工作

三、员工应做的准备工作

情景模拟:一家公司的绩效面谈

四、面谈的策略

1、面谈的“三明治法”

2、面谈的开场“10招”

第十部分绩效如何与薪酬无缝对接

一、基于绩效的动态薪酬总额计算

二、“编效法”对绩效管理的启发

三、绩效的积分制在薪酬中的运用

案例:积分制在某公司人才梯队建设;在研发、技术薪酬体系中的运用

四、奖金(超额利润)设计技巧

讲师介绍

许 卫,IPTS国际职业培训师行业协会认证职业培训师,美国ICQAC权威认证职业培训师,上海华东理工大学工商管理硕士,高级人力资源管理师,高级企业EAP执行师,20年企业人力资源管理中高层管理职经验,曾经担任大型外资企业、合资企业和民营企业人力资源总监等职务。

刘海宏、管理咨询师,培训师、平衡记业培训师、中国年度十大分卡战略与执行顾问、哈工大EMBA工商管理硕士、国家注册人力资源管理师、国家注册企营销策划人、全国百名优秀讲师团理事、全国百佳优秀管理咨询顾问。

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