人力成本分析与薪酬设计—三三制薪酬设计

有志提高个人技能或企业管理人士

课程说明:

一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程：

①人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例；

②岗位评价/能力评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）和个人能力系数；

③社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力。

而国内目前任何一本HRM的书中几乎没有专门研究人力成本的部份，在此导师将与你分享他的研究成果与多年从事咨询的实际案例。

课程大纲：

第一部分三大价值导向

1．0个人价值

2．0岗位价值

2．1当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时

2．2当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时

3．0贡献价值

3．1当雇员的贡献价值大于企业的报酬时

3．2当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时

4．0三大价值的关系

4．1雇员---固有价值

4．2岗位--使用价值

4．3业绩--市场价值

5．0价值分配与薪酬设计

6．0三大价值导向运用练习

第二部分、三大基础工程

一、三大基础工程之一——人力成本分析

1.0人力成本分析

2.0人力资源效率与价值

3.0人力成本的内涵与比例

4.0人力成本分析方法一

4.1历史数据推算法

4.2损益临界推算法

4.3劳动分配率推算法

案例1：某电子公司人力成本原始数据

5.0薪资总额的预算

5.1薪资总额的控制

5.2月工资分配一

5.3年终奖分配

二、三大基础工程之二——薪酬水平调查

1.0薪酬水平调查

2.0薪酬调查表的设计

3.0薪酬调查数据处理

案例：薪酬调查报告

三、三大基础工程之三——岗位价值评估

1.0岗位价值评估

1．1岗位评价标准(节选)

1．2岗位价值评价结果范例

2.0能力素质评估

2．1能力素质模型范例

2．2范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表

2．3能力素质与薪酬等级

第三部分、三大设计技术

一、三大设计技术之一-----薪酬结构设计

1.0薪酬结构设计

2.0薪酬结构设计

3.0薪酬结构及其比例

案例1XX公司员工绩效薪资权重浮动比例

案例2XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数

4.0总结

4．1什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？

4．2同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？

二、三大设计技术之二—薪酬等级设计

1.0第一步：确定职等

2.0第二步：划分薪等

3.0第三步：确定各薪等的中心值

4.0第四步:确定各薪等的上下限额

5.0第五步:确定同一薪等的级数

6.0第六步:确定级差比例与级差差额

7.0第七步:形成职等薪级表

三、三大设计技术之三—薪酬调整设计

1.0第一步:确定晋升降级渠道

2.0第二步:确定晋升降级标准－1

2.1确定晋升降级标准－2

3.0第三步:薪酬调整权限

4.0范例

第四部分薪酬体系的实施

1.0.现有员工套改

2.0新进员工对套