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人力资源管理讲座之招聘篇

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PPT文档简介

制定人力资源规划

发布招聘信息,建立侯选人库

申请人填写申请表格

使用甄选工具筛选应聘人

面试应聘人,作出聘用决定

招聘效果评估

确定人力资源需求

定义:组织在未来所需要的人员数量

来源:产品、服务需求

确定人力资源供应

定义:能满足组织人力资源需求的人员数量

来源:内部市场、外部市场     

确定人力过剩或短缺

设计合理的申请表能提供组织希望得到的应聘者信息,它是最常用的、重要的、低成本的筛选工具。

标准化的申请表能有效的节约筛选时间。

申请表与简历的对比能反映出应聘人员隐含的信息。

常见的申请表应能提供以下信息

应聘者是否具备足够的教育培训或工作经验

应聘者过去的职业发展

应聘者的工作稳定性以及过去工作经历与申请职位的相关性

其他可以预计应聘者在申请职位上的成功可能性的数据

信度

定义:同一人做同一测试是否会得出同一结果

方法:重新测试、相同量表测试

造成低信度的原因:选取问题前抽样不足;测试环境的变化导致误差的存在。

效度

定义:测试的结果与所应考核的结果的相关性

方法:预测性测试、同时测试

胜任特征:能将某一工作(或某一组织, 某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。

各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表层的特征,如技能、知识、社会角色、自我形象等, 这些特征易于感知,但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征,如动机等,决定着人们的行为及表现。

胜任特征自上至下包括几个层面: 知识:对某一职业领域有用信息的组织和利用。 技能:将事情做好的能力。 社会角色:一个人在他人面前想表现出的形象。 自我概念:对自己身份的认识或知觉(如将自己视为有能力的人)。 特质:身体特征及典型的行为方式(如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等)。 动机:那些决定外显行为的自然而稳定的思想(如总想把自己的事情做好,总想控制影响别人,总想让别人理解接纳自己等)。

人力资源部门人员

考核内容:主要从形象、谈吐、求职动机、证件检查、素质特征、工作适应性等方面考核应聘者是否符合岗位要求。

业务部门人员

考核内容:主要对应聘者的个人素质和业务技能进行考核,考核重点在于业务水平和专业技能的把握,对其个人素质的考核主

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