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绩效管理之道

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上传者:yangjiaqi
上传时间:2013-11-14
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PPT文档简介

你是否对绩效管理一筹莫展呢?你是否感觉绩效考核流于形式呢?绩效考核是否仅仅是奖金分配的工具呢?如何让绩效管理更有效?我们可以通过以下的方法来解决这些问题。

  首先,了解绩效管理的三大目标。绩效管理是传统绩效考核的演进和发展,它在持续沟通的过程中将组织和个人的目标结合起来,并且通过连续的管理循环不断的改进绩效以实现组织的战略。绩效管理的三大目标是:持续改善绩效,实现企业战略目标;有效的管理手段;营造积极的企业文化。为了保障绩效管理目标的实现,还需具备五个基础条件:流程基本规范,实施目标管理,管理人员素质较高,高层积极参与,绩效导向的企业文化。

  其次,牢记绩效计划四项要素。要素一,思想统一,通过培训沟通确保上上下下具有统一的认识,这是绩效管理是否有效实现的前提条件;要素二,指标少而精,通常部门的指标5-8个,个人的指标3-5个;要素三,量化与非量化指标结合,量化指标为主,辅以少量的非量化指标(例如态度类);要素四,财务与非财务指标平衡,一般分为四类指标:财务类、客户类、内部流程类和学习成长类。在设置指标权重时需注意,单个指标的权重一般不能小于5%,指标权重过小有可能被员工所忽略(放弃)。

  再次,掌握绩效实施五步法。第一步,定期检查,可以根据一定顺序设置关键节点(里程碑),及时对各节点进行监督检查;第二步,记录事件,按照STAR的方式来记录与工作有关的事件,STAR即SITUATION(背景)、TARGET(目标)、ACTION(行动)、RESULT(结果);第三步,及时辅导,就是有计划的对员工进行帮助、训练和提升;第四步,评估分析,通过对指标完成情况进行评估分析从而发现问题;第五步,按时沟通,沟通分为正式沟通和非正式沟通,用的最多的是一对一的面谈,可以按照面谈十步法进行,同时注意运用BEST技巧,即描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来。

  最后,持续改善达成目标。绩效管理实施之后就是进行绩效诊断,根据事先制定的绩效目标对绩效指标的达成情况进行评估,找出差距,确认需要达到的绩效需求,最终提出绩效改善计划。确认要达到的绩效需求就是要让员工明白,该项指标的设置是为了让其理解某项内容、懂得如何操作、要排除某种故障、需要改进某项工作还是要有所创新(突破),只有这样才能做到有的放矢,最终达到绩效改善的目的。绩效结果通常会用在员工升降级、调配、薪酬、培训和职业发展上。绩效管理是个周而复始的过程,只有不停的改善才能达成更高的目标。

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