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中层管理者必修的5堂课

优惠价:¥3980
原 价:¥3980 课程编号:KC115745
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115745
开课日期 培训天数 上课地区 状态
2020年04月24-25日2天上海市
2020年08月13-14日2天上海市
2020年11月14-15日2天上海市
立即报名
培训对象

企业的中高层管理者、部门经理、企业从主管晋升为经理的管理者等。

课程简介

课程背景:

为什么中层管理者不够职业化,做事的结果难以让领导满意?

为什么中层管理者自己做事很好,但带的团队却很一般?

为什么有的团队活力四射,绩效优秀;有的团队却死气沉沉,绩效一般?

为什么中层管理者做工作没有思路,总需要上级给出提示或方案?

为什么中层管理者每天忙忙碌碌,下属也忙忙碌碌,没有效率?

为什么有的中层管理者不知道如何激励员工,特别是新生代,甚至把激励等同于金钱,手段单一?

为什么有的团队成员成长快,有的团队成员成长慢,如何培养员工?


课程亮点:

1.“实战、接地气、解决问题”是课程的最大特色,也是本课程的不懈追求;

2.2天内完成6大议题,14个案例分析题;

3.协助中层经理把自己的经验变成方法论,核心是提升他们的管理思路以及方法,不仅仅只讲管理技巧;

4.课程目标聚焦在能否可以马上应用到实际工作中,因此提高代入感是核心,通过分组讨论,案例教学,互动式研讨,现场PK来帮助学员理解知识,并将在管理过程中遇到的问题融入培训现场;

5.关注课后的训练和跟进:

不仅关注2天以内的学习,而且营造2天以后的后期跟进意识;

加入答疑环节,以解决后续工作中的问题作为培训核心。


课程收益:

1.训练中层经理职业化管理,学习管理工具和方法

2.学习角色认知、情境管理、工作沟通、团队建设、员工激励等管理技能;

3.学习管理工具和方法如情境管理、RESPECT模型、松下先生辅导5步骤等;

4.转变角色,重新定位,打造团队,做合格的职业经理人;


课程大纲

模块一:管理的认知—掌握核心理念,实现管理语言的统一化

本节:主要解决管理究竟是什么的问题,如定义、角色的转变等内容。

1、常见管理的三种定义

管人理事:该定义的不完整性

胡萝卜+大棒:该定义的不完整性

管理的5项职能:该定义的核心

2、哈佛大学管理的定义

案例分析:刘邦为什么能成功?

借力等于整合资源:资源整合的三大要求

三大核心:从管事转向管人、借力、科学

案例分析:为什么王经理没有得到升职?

案例演练:如何实现中层管理者角色的转变?

模块二:情境管理—认清下属的状态,调整自我状态

本节:主要解决上级如何根据下属的能力和意愿状况,调整自己,采取合适的管理方式的问题。

1.情境管理的起源

下属的状态决定上级的管理方式

意愿和能力两个维度

能力:完成任务的知识与技能

意愿:部属意愿、动机与信心

2.下属的四种状态R1、R2、R3、R4

3.领导的对应四种方式S1、S2、S3、S4

实现员工差异化领导

领导方式与员工现状匹配:匹配关系、权变调整

演练:为什么王工的升职不成功?

演练:在实际工作中我们该如何使用情境管理?

模块三:下属辅导—下属的成长既是领导力的要求 也是团队发展的要求

本节:主要解决上级怎么在工作中辅导下属,提升他们的能力问题。在教中学,在学中做,做后总结,从而帮助员工提升能力。

1.辅导的定义

辅导的概念

教育、培训、辅导、教练的区别

2.松下先生教人5个步骤

人获得知识的5个方法

松下先生的教人5个步骤的核心

演练:如何识别5个步骤中核心步骤?

演练:刘经理为什么能成功?

该销售总监做了什么,才使得下属成长很快?

辅导可以随时随地的进行

3.演练:如何根据组织目标,制定一份完整的辅导计划?

4.教练的概念

什么教练的GROW模型

GROW模型在绩效沟通中的应用

模块四:沟通—认知他人,实现同理心沟通,赢得认可

本节:主要解决在工作中如何理清路和方法,实现向上、对下、平级的完美沟通等。

1.沟通的概念

沟通的定义

沟通的核心是:共情、同理心

同理心的三个要求

沟通中的倾听误区

案例:这种设计为什么难以赢得消费者?

演练:该人力资源经理该如何说服员工去国外工作?

2.工作沟通

3.1关于和上级的沟通

练习:李小姐犯了什么错误?

3.2如何进行跨部门沟通?

跨部门沟通的6个秘籍

演练:他们犯了什么错误?

3.3如何向下属发布指令?

练习:王经理有什么问题?

批评下属的汉堡法则

演练:批评下属的其他注意点

模块五:员工激励---理解需求和人性,把激励融入到管理中

本节:主要解决管理者如何通过非物质手段去激励员工的问题。

1.激励的心理学原理

2.马斯洛的需求层次理论

马斯洛的需求层次理论

需求层次理论的假设

演练:17种措施分别隶属于哪种激励?

3.赫茨伯格的双因素理论

保健和激励理论的定义

演练:为什么这家公司的激励出问题了?

4.弗鲁莫的期望理论

演练:为什么不能随便给员工画饼?

5.员工的六大激励原则

六大原则的来源

为什么需要结果导向?

为什么需要公平理论?

为什么需要有针对性?

案例分析:任经理的激励员工有什么问题?

讲师介绍

张书豪老师

人课合一黄埔十五期明星培训师

工商管理博士

DISC行为风格论证分析师

22年工作经验,曾经先后供职于国企、民企、跨国公司等,如美国都乐、法国百吉福、美资纳斯达克上市公司等,行业涵盖:制造、快消、大型外包服务等

20年管理经验,曾担任大中华区人力资源总监、总裁助理、物流总监等高管职位,对不同类型的企业管理模式有深刻的认识;

10年管理咨询经验,担任多家公司的企业管理咨询顾问,这些公司涵盖电力、快消品、贸易等行业;

9年培训经验,2008年因为喜欢培训开始受邀分享管理经验和心得,至今授课超过500天;

培训和兼职咨询背景:                              

培训经验:

1.至今已经服务至少150家以上的企业,大多数是大型央企、跨国公司、民营企业等;

2.重复邀请授课的大约30家左右;

兼职咨询经验:

1、从2007年开始兼职做顾问和咨询,常年做企业顾问的企业合计有8家,有机会和老板探讨企业的经营和战略;

2、目前是两家公司的常年管理顾问;

3、曾经帮助多家企业做过多次微咨询项目:

某公司的企业年度经营计划项目;

某公司的绩效管理系统;

某企业的人力资源体系的整体设计;

某企业的竞标方案更新系统;

某企业的招聘系统建立;

成功帮助顾问企业建立销售系统的人员和薪酬系统;

成功帮助顾问企业建立高管团队;

授课特点:                             

1、实战、接地气、以解决问题为导向

所有的内训都是以客户需求为导向,定制化,以解决客户的问题为核心;

2、课程的设计逻辑感强

比如管理课程整体设计为自我管理、管理业务、管理团队的思路设计课程;

比如设计招聘和面试课程,从招聘前的准备、招聘中的提问和追问、招聘 后的薪酬和谈判、测评、背景调查来设计课程;

3、工具、方法贯穿整个课程

 学员需要马上能用的工具和方法,本人所有课程都会输出相应的工具、 方法或思路,课程始终聚焦在围绕Know-how展开

4、课堂演练多,互动多,幽默,氛围好

 一天的课程至少2~4次演练,练习产生代入感,激发学员的思考,思考能力是管理者的核心能力之一

部分服务客户:

汽车行业:上汽集团、大众汽车、马自达中国、韩国现代汽车、山东德州福路车业

金融和保险行业:中国银行、民生银行、嘉银基金、财通基金、长安基金、民生人寿保险、国泰人寿、上海汇付天下、深圳平安

房地产和建筑行业:中建八局、复星集团星颐投资、复星集团利源、上海现代建筑咨询、上海申元岩土

电子和电器行业:上海日腾电脑、中国电信、上海津信变频器、上海科泰电源、赫莱特密封紧固件、上海北羽自动化、芬那中国

互联网和IT行业:上海壹佰米、上海浦东软件园、中科院、中海油信息科技、上海帝联信息、上海华勤通讯、上海科梁信息、上海道和慧明、苏州新宇软件、南京龅牙兔、丁丁地图、赶集网、医容堂

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