高级效管理系统与员工绩效面谈技巧

总经理，人力资源经理或主管，招聘经理或主管，各部门负责人

课程综述

课程根据目前企业管理人员在贯彻绩效管理体系与开展员工绩效面谈面临的挑战与困惑，如：面谈本身效率不高，员工与经理对问题不易达成共识，面谈后对绩效改善不显著等问题，将目标设定-日常管理–绩效考核-薪酬回报四个关键环节与日常开展的教导面谈结合,分析问题的主要根源,结合内容，提供逐步的解决方案,方法，工具，流程，并分享HP惠普管理的经验。

课程目标

帮助员工管理者分析日常绩效教导不力与面谈障碍问题

提供在实际工作中可操作的方法与建议

课程大纲：

一.绩效管理障碍分析(1小时)

日常工作面谈障碍，年终考核障碍等困惑起因分析

透过管理障碍看高绩效管理过程中的四种角色，职责与任务

授权与内部监控并行

高绩效工作系统与传统绩效考核的差异分析

高绩效系统运行的必要条件

创建高绩效的工作平台从哪几个方面入手

练习：“这些问题应去找谁？”

二.建立高绩效团队的基础性管理框架：目标/日常教导/考核/回报(4小时)

建立高效团队的日常工作模式及反应速度

高绩效飞轮的四个关键环节

准确，清晰地将公司年度目标传递与分解到每个员工

HP惠普业务集团目标分解，传递案例分享

案例讨论

统一化规范化管理方式

员工对完成目标的承诺比目标建立本身更关键-怎样获得员工承诺

建立定期日常工作完成的跟进，督促，检查制度及工具

日常工作安排中的授权与信息共享

成功通过年终绩效考核的第三关做什么工作

贡献回报,薪酬怎样与绩效挂钩

讨论:年终绩效考核工作重心放在哪里?怎样化解这个顽石?

三．将员工分层分类管理(3小时)

在公司层面怎样指导经理人将人员分类管理

介绍分类管理的好方法

让有成绩，表现出色的员工获得成就感与满足感

练习：“开发经理表达对员工赏识的多元化方式”

员工问题分析的三个工具及练习–不良工作习惯,能力短板,工作量分析

四.建设性教导面谈模式GROW(5小时)

怎样才能做到“传达想法”而非“传递信息”式沟通

面谈全过程要怀有同理心而非同情心

GROW面谈的有效提问及面谈前的准备

绩效面谈练习:

传达想法，角色演练：

练习一：教导一个“不懂得优先做事的员工”GR阶段面谈练习

练习二：教导一个“不懂得优先做事的员工”OW阶段面谈练习

练习三：预警期及辞退面谈练习

练习四：“有德无才”员工如何教导

练习五：“有才无德”员工如何教导

面谈过程中的突发情况处理

七.HR如何配合直线经理管理他们的团队(1小时)

了解业务经理的当务之急,确定HR做的事情

在绩效管理的每个阶段HR最基本的任务

着眼点点与突破点

曹伟慈女士：

原惠普公司大中华区薪酬总监，1985年九月加入中国惠普公司，具有九年员工教育经验和十一年的薪酬管理经验。曾任人力资源部员工培训和教育高级顾问，惠普公司大中华区薪酬福利总监并兼中国惠普人力资源运营经理等职务, 主管惠普中国大中华区研发中心, 销售,生产制造薪酬方面成本,设计,管理,培训,沟通等业务.1995年3月-1997年2月先后为惠普公司在上海新组建的两家工厂及软件中心设计薪酬管理框架，各项薪资，福利政策和管理流程。1998年4月- 1999年5月在全球总部与亚太区领导下进行中国惠普公司与安捷伦公司的拆分并协助建立安捷伦公司薪酬管理体系，成为在亚太地区14个国家中第一个成功完成组织分离的国家。