团队赋能_让员工自我驱动

公司全员

引言：领导的核心不是管理，而是赋能

第1章 愿景领导：激活团队内在热情

1. 用什么凝聚人心?

1) 未来图景：

2) 使命:“使出命来”

3) 核心价值观：同心、同德、同行

4) 战略目标：制定一个胆大包天的目标

2. 第一步：启导共同愿景

1) 描绘愿景：向灵魂深处要答案;

2) 将目标翻译成团队想听的话;

3) 将愿景植入员工的心里;

4) 如何让行动跟上“愿景”的步伐。

5) 阿里愿景领导的实践。

3. 第二步：共建态度标准

1) 深度挖掘和数度提炼;

2) 用行动和仪式感来诠释;

3) 用“热炉定律”来捍卫;

4) 华为基本法的实践。

4. 第三步：定义关键目标和结果

5. 愿景驱动团队热情的场景练习

第2章 充分赋权：让团队自我决策

1. 什么是赋权?

1) 赋权与授权的区别;

2) 什么是充分赋权?

2. 我们应赋权给谁?

1) 春江水暖鸭先知;

2) 让听得见炮声的人做决策;

3) 如何选择合适的赋权人选?

3. 不要“抢”员工的责权利

1) 为什么他们喜欢指挥“驾驶员”?

2) 如何做个安静拿着地图的“副驾驶”?

3) 如何尽量让员工去表现?

4. 掌握两大赋权模型：激励-指导式授权模型、权力等级式授权模型;

5. 一放就乱、一管就死，怎么办?六字诀。

6. 七字法：

选：选择最合适的人 /情境领导/人才标准/.授权对象的判断要点;

讲：明确目标和责任 /责任稀释定律/责任跳动定律;

给：能放开的具体权限;

看：看着干 /“远看而不是插手”;

防：防止猴子跳到你的背上;

查：进度、质量、违规;

评：评好坏 /即时反馈。

第3章 激励2.0：让团队奔跑起来

1. 把握员工的核心需求

u 设置奖项，员工不心动，怎么办?

u 给予奖励，认为应得的，怎么办?

u 掏心掏肺，员工不领情，怎么办?

1) 五层需求如何“对症下药”?

2) 三个维度如何“精准卡位”?

3) 保健激励如何“即时升级”?

2. 走心计划“创造感动”：

1) 把工作变得好玩一些;

2) 比谁的贵，不如比谁的更走心;

3) 让员工顶着光环走;

4) 少花钱的激励策略：

鼓掌激励法：到底鼓多少下?

演讲激励法：视频赏析：芈月和华尔街之王;

赞赏激励法：明确到某个点，高声“广播”，真诚并恰如其分;

反馈激励法：工作最大的动力源自对结果的反馈;

感情激励法：经营心灵，套牢热情;

参与激励法：让员工有参与感;

负面激励法：“以罚代教”。

3. 奖金激励机制的实践

1) 如何分配奖金，才能让员工如狼似虎?

2) 销售拿丰厚提成，公司却在快速失血，怎么办?

3) 公司想要全国市场，团队只去“北上广深”，怎么办?

4) 公司要拼命抢市场，销售却藏起食物慢慢吃，怎么办?

5) 花样翻新的销售奖金，让员工目光短浅，行为扭曲，怎么办?

6) 奖励权重：钱花到哪里就是重视哪里，时间花给谁就是重视谁;

7) 二八激励法：让榜样的力量驱动团队的潜力;

8) 共同体机制：命运共同体、事业共同体和利益共同体。

第4章 教练技术：让团队自主思考

1. 以赋代教

1) 重点不是教，而是学;

2) 促动，让他产生顿悟;

3) 如何促动：六句口诀。

2. 赋思的第一技能：深度聆听

1) 第四级聆听;

2) 3R聆听模式。

3. 赋思的第二技能：高能提问

1) 赋能式问话的技巧;

2) 精准提问的七个“抽屉”;

3) 直逼本质的五个“WHY”。

4. 赋思的第三技能：群策群力

1) 需要追求意见一致吗?

2) 两个群策群力的方法;

3) 如何让会议碰出火花?

5. 教练的GROW模型

1) Goal：目标设定

期望的成果是什么

2) Reality：目前状况如何

挖掘真相、澄清、理解

3) Options：:你有哪些选择?

探寻备选方案、征寻建议

4) Will：你要做什么?

阐明行动计划

设立衡量标准

规定分工角色

建立自我责任

第5章 赋能执行：打造团队自驱性执行力

1. 执行力的两个评判标准

1) 标准1：能动性;

2) 标准2：创造性。

2. 第一步：结果定义

1) 为什么要定义结果?

2) 如何定义结果?

3) 当结果无法量化时，怎么办?

4) 为什么“why”比“how”更重要?

5) 警惕“目标置换效应”。

3. 第二步：赋责驱动

1) 问题1：为什么人们对责任敬而远之?

——责任能动定律：责任胜于能力，责任培养能力;

2) 问题2：员工责任心缺失，其问题的关键在哪?

——责任稀释定律：人越多，责任越少!

3) 问题3：为什么责任会跳来跳去?

——责任跳动定律：指挥越多，责任越少!

4) 结论：责任心是管理出来的。

5) 责任管理机制：一对一、僵化制、回归制、首问制、承诺制。

4. 第三步：绩效督导

1) 深度跟进，是赋能的一部分;

人们不做你希望的，只做你检查的;

不相信——不是对人本身，而是对过程和结果;

查核化——不检查就等于不重视;

例行化——你强调什么，你就检查什么;

督导化——即时解决问题，不要秋后算账;

2) 动力源自对结果的有效反馈。

赫洛克效应：即时反馈

工具：BEST反馈法;

反馈机制：热炉定律。

有效反馈的基本原则;

有效反馈的基本技巧。

5. 第四步：团队复盘

1) 什么是复盘?

2) 美军的复盘法：AAR;

3) 团队复盘的六个流程。

回顾目标

评价结果

描述过程

自我反思

他人提问

总结经验

第6章 自驱文化：建立自驱性工作氛围

1. 以奋斗者为本：基层的饥饿感、中层的危机感、高层的使命感;

2. 竞争文化：接班人体系、GE活力曲线、鲶鱼机制、红蓝军制;

3. 协同文化：横向领导力、内部客户机制、罗伯特议事机制;

4. 以共同体为核：命运共同体、事业共同体和利益共同体;

5. 同修文化，加速团队熔炼：

1) 共勉：让团队共同鞭策;

2) 共情：用行动感染团队;

3) 共创：让群众教育群众;

6. 塑造团队自驱文化的基本流程。

1) 执行法治化：人才盘点(绩效/价值观)

2) 文化道具化、内容可视化：氛围营造

3) 仪式固定化

4) 内容形象化

5) 案例故事化传播化

6) 思想培训化