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国有银行中基层管理者
【管理困惑】
1.国有银行缺乏退出机制，部分养老型老员工工作积极性不高，对奖金不敏感，分配任务时老员工出现拖延、计较、因资格较老对工作挑三拣四的现象，对工作不太认真还影响年轻的员工；
2.新生代员工都比较有自己的主见，别人的话不见得听的进，如何让他们积极、自发地去发现自己工作中存在的问题并自我完善；
3.入行三五年的员工，业务经验相对丰富，但对未来缺少规划，没有方向感，显得浮躁缺乏动力，容易随波逐流，被动式工作；
4.优秀的员工有向上发展的需要，而国有银行体制严谨，上升空间相对有限，职场竞争更激烈，如何引导他们做好自我管理？
5.新生代员工与老员工成长环境等差异严重导致代际冲突，团队很难形成合力；
6.管理者和员工之间各自处的角色不同，难免会有矛盾冲突，会影响团队的稳定性及工作的正常开展，如何做才能成为站得高也贴得近，既统领全局又细致入微的领导……
【解决方案】
第一章 新生代员管理——“活力之源、潜龙初现”
团队影响力
新员工的团队角色及其表现对团队凝聚力执行力的影响（优势与风险）
心理与行为特征
新员工常见行为特征；
新员工心理困惑与常见忧虑；
新员工心理需求判断与群体性利益诉求分析；
新员工常见个人优点分析与群体性优势提炼；
工作合规性督导
不合规现象分析；
合规性督导流程与技术。
新员工授权
授权范围与授权方式；
新员工培育
培育与辅导方式；
培训内容与重点；
新员工激励
日常鼓励要点；
核心激励策略；
生涯规划设计与发展指导。
日常管理重心
工作检视重点；
常见问题分析与辅导；
管理者角色定位与个人影响力塑造；
与新员工相处姿态与管理行为注意要点；
新员工和谐管理与教练式辅导技术：扬长保忧的创新型管理策略；
第二章 老员工管理——“忠诚卫士、亢龙呈祥”
团队影响力
老员工的团队角色及团队影响力（优势与风险）
心理与行为特征
老员工常见职场表现特征；
老员工心理困惑与常见忧虑——他们担忧什么；
老员工心理需求分析——他们想要什么；
老员工个人优点分析与群体性优势提炼——他们擅长什么；
老员工授权
授权范围与授权方式；
授权工作时出现推诿现象如何处理；
老员工培育
培育与辅导方式；
培训内容与重点；
老员工激励
日常鼓励要点；
核心激励策略；
日常管理重心
工作指导与生活关心重点；
如何做好心理辅导和职业倦怠管理，减轻老员工心理压力，激发新的工作活力；
如何拉近与老员工之间的关系，老员工情感管理要点；
与老员工相处姿态与日常管理行为注意要点；
老员工和谐管理与教练式辅导技术：扬长保忧的创新型管理策略；
第三章 骨干员工管理——“创优尖兵、飞龙在天”
团队影响力
骨干员工的团队角色及团队影响力（优势与风险）
心理与行为特征
骨干员工常见职场表现特征；
骨干员工心理困惑与常见忧虑——他们担忧什么；
骨干员工心理需求分析——他们想要什么骨干员工个人优点分析与群体性优势提炼——他们擅长什么；
骨干员工授权
授权范围与授权方式；
如何处理骨干员工的“反授权”行为；
骨干员工风险管理
骨干员工可能产生的风险范围；
如何对骨干员工做好“防患于未然”的预防性风险管理；
骨干员工培育
培育与辅导方式；
培训内容与重点；
骨干员工激励
日常鼓励要点；
核心激励策略；
日常管理重心
如何与骨干员工交流经验，激发对方参与的欲望；
如何支持骨干员工实现业务创新；
与骨干员工日常相处姿态与界限管理要点；
骨干员工和谐管理与教练式辅导技术：扬长保忧的创新型管理策略；
第四章 特例独行的“问题”员工管理。
为什么在今天的职场会存在越来越多的“问题员工”；
有勇无谋，马超型员工管理；
问题员工的概念可以成立吗，该如何正确看待“特立独行”的新时代员工；
我行我素，张飞型员工管理；
见利忘义，吕布型员工管理；
重义舍律，关羽型员工管理；
偷奸耍滑，曹丕型员工管理；
其他行为特征的员工分析与管理。
油盐不进，阿斗型员工管理；
第五章 员工冲突化解与和谐团队关系管理。
正确理解员工异议，判断团队冲突类别
以协商的方式处理冲突，流程与关键技巧；
在哪些事情上容易发生冲突，常见冲突火种分析；
顺应人性的沟通说服技术1”先跟后带“，2”推波助澜
常见的冲突处理方式分析与总结；
和谐共赢的团队关系管理
中国《聚合式管理》课题创始人
中国《差异化管理》课题带头人
中国第二代高级企管顾问
国际银章职业培训师导师
执教13年，倡导原创精神，恪守专业主义，坚持全定制式差异化互动教学
授课风格：
1. 讲授50%，互动体验15%，角色扮演15%，视频学习10%，小组研讨10%
2. 以讲解引导为主、研讨体验为辅，注重学员从“听、说、看、动、记”身体力行的参与中顿悟
