大多数本地的公司清楚知道培训是一个发展和保留人才的好方法,但不知道如何操作。
他们要知道培训的效果但不知道如何做培训需求分析和评估。
培训可能不是高级经理工作的首选,尤其是在费用紧缩的时候。
把培训和教育混为一谈。
企业培训发展的不同阶段及战略—不同的发展阶段采用同样的培训战略是危险的
培训与员工发展怎样给企业带来竞争优势--培训的投资经常收不回来,什麽原因?
员工培训与发展中HR与部门经理的角色分工—谁承担着员工培训与发展的成败?
不同类型的公司培训负责人的设置
培训与组织目标无关联
培被看作是一种浪费时间或浮华
培训的运作是非系统性的
培训是功利性定向的
培训是培训部的事
以纯粹的基础培训为主
培训开始与人力资源的需求相结合
培训与评价体系相联系,形成了系统性
既强调基础知识,有强调技能性内容
由于人力资源需求对培训的影响,促使企业关注发展问题
培训由培训人员承担,但由于培训内容范围的扩展,对培训者的技能范围要求扩大了
部门经理作为评价者参与到培训与发展中去
培训通常是脱产的,但通过事业发展,在职培训的价值得到了正式的认可
培训计划更多地考虑个人需要
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