跨文化人力资源管理

普遍主義者

1.致力於一貫與統一的程序。

2.建立公司營運模式變革的正式模式。

3.修正制度，讓制度來修正你。

4.公開改變燈號，明示方向。

5.以「一視同仁」面對所有情形的作法，追求公平性。

個人主義者

1.嘗試調整個人的需要以符合組織的需要。

2.提出一些個人的獎勵辦法，例如績效獎金、個人評價、MBO等制度。

3.期待高度的工作變換和移動。

4.爭取高表現者、英雄和冠軍等特殊讚美。

5.給人們個人進取的自由。

中立

1.避免溫暖的、表情豐富的或熱情的行為，這些會被視為你無能控制情緒，和高位階的形象不符。

2.如果你事前充分準備，你會發現更容易「正中要點」，也就是正在討論的中立主題。

3.注意人們高興或憤怒的線索，強化這個重要性。

特定型取向

1.管理是在獎勵的配合下，實踐目標和達到標準。

2.私人和企業的議題必須分開。

3.不贊成利益的衝突。

4.清楚、明確和詳細的指導，被視為能確保更好的承諾，或讓員工能清楚地表達異議。

5.以執行摘要展開報告。

獨特主義者

1.建立非正式的網路，創造私人的了解。

2.嘗試以非正式做法改變慣有的行為模式。

3.修正你的關係，讓你去修正制度。

4.私下調轉方向盤。

5.以「視情況而定」面對所有情形的作法，追求公平性。

社群主義者

1.追求在團體中整合個性和權力。

2.注重團體精神、士氣和凝聚力。

3.喜歡低度的工作變換和移動。

4.讚美整個小組，避免有偏愛。

5.提出至高的目標，讓大家去達成。

情緒

1.避免疏離、模糊和冷淡的態度。這樣會被解釋成負面的評價，如厭惡、討厭和社交差距。你會被他們排除在「大家庭」之外。

2.如果你發現誰的工作、精神和熱情已投注在某項計畫上，你可能會喜歡一些持久的立場。

3.忍受嚴重的情緒「放縱」，不去介入、壓制或淡化其重要性。

廣泛型取向

1.管理是持續進步的過程，品質也會因此進步。

2.私人和企業的議題彼此貫通。

3.在你評斷一個員工之前，先考量其整體關係。

4.模糊和模稜兩可的指導，被視為微妙和回應的解釋，員工可因此自行判斷。

5.以總論做為報告的結語。