金牌面试官_高效招聘与精准面试法

一、建立对招聘工作的正确理念

1.案例导入：关于面试的两个基本理解

1)第一，为什么很难招到人?

2)第二，面试的本质是什么?

2.常见招聘面试方法和适用场合概述

1)综合心理测评：人才测评、性格分析、职业兴趣

2)专业知识考试：侧重理论知识测试

3)案例报告分析：书面表达，案例评审，文字总结

4)演讲答辩：抗压力、表达力、仪表风度

5)无领导小组讨论：组织行为、影响力、团队意识

6)管理游戏：如盲人方阵，沟通力、团队协作

7)现场情景设置：行为细节观察，角色扮演

8)结构化面试：一对一，多对一面试

3.视频讨论：看企业如何招人---人才招聘的三大基本法则

1)合适比优秀更重要!

2)品格比能力更重要!

3)选择比训练更重要!

4.人员招聘的核心理念分享

1)突破惯性思维，合理判定关键面试要素

2)强调企业文化的认同感

3)企业与应聘者之间的“互动营销”

4)宁缺勿滥，“请神容易送神难”

5)小心“面霸”，少问观点，多看行为;

6)招聘既有“科学性”，又有“艺术性”

7)重视人才库储备，帮助企业备足粮草

8)招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位

9)招聘工作只有开始，没有结束

5.小组讨论：本公司的招聘成功经验分享与问题讨论交流

二、结构化面试体系的五步法

1.非结构化面试与结构化面试

2.结构化面试体系五步法解析

1)第一步，招聘需求分析与确认

①专题讨论：如何应对人力需求确认合理性及必要性?

②规范性、严肃性：业务部门人员新增招聘需求建议

③确定关键面试要素及权重---钻石模型

④人才甄选实战工具：“钻石模型”

⑤面试官本身要深刻理解考察要素的内涵

⑥实用技巧：行为锚定法---细化定义标准

2)第二步，招聘渠道建设及运用

①建立人才库：常用招聘渠道盘点与分析

②专题分享：针对需要及时到岗且招聘难度较大的岗位，如何拓展更多的招聘渠道和人才库储备?

3)第三步，人员甄选及面试考察

①专题：如何吸引并留住优秀人员—发展雇主价值主张EVP(EmployerValueProposition)

②标杆企业的EVP示例分享

③雇主价值主张EVP的实施四步法

④现场结构化面试的标准流程说明

⑤面试官的询问、聆听与表达技巧

⑥特别提醒：“追问”比“提问”要重要10倍

4)第四步，面试评价及背景调查

①落地工具：面试评价的三张表格

②如何做好客观、清晰的评价记录

③实战工具：十字记录法

④如何写面试评语：面试评语的标准化描述模型

⑤对更关键的职位进行背景调查

5)第五步，录用跟踪及招聘评估

①招聘后复盘评估工作---“321”法则

②衡量招聘工作的KPI绩效评估指标

三、经典七种面试问题设计实务

1.七大经典面试问题类别及实施技巧

1)背景性问题，附经典面试提问分析

2)意愿性问题，附经典面试提问分析

3)情境性问题，附经典面试提问分析

4)压力性问题，附经典面试提问分析

5)智能性问题，附经典面试提问分析

6)专业性问题，附经典面试提问分析

7)行为性题目，附经典面试提问分析

①专题：STAR行为面试技巧

②行为面试---STAR样本

③行为面试标准话术—六步法

④行为面试的要点总结

2.视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价?

3.小组作业：现场讨论设计xx岗位的标准化面试题库

四、人才甄选考察要素的精准面试实例

1.升级版精准面试的四大实战技巧

1)打乱次序，声东击西

2)引蛇出洞，步步为营

3)未雨绸缪，穷追猛打

4)逆向推理，心理投射

2.专题分享：人才甄选考察要素的精准面试实战

1)岗位专业能力---如何面试考察?

2)工作稳定性---如何面试考察?

3)外向性---如何面试考察?

4)亲和性---如何面试考察?

5)责任心---如何面试考察?

6)创新性---如何面试考察?

7)情绪稳定性---如何面试考察?

8)吃苦耐劳---如何面试考察?

9)执行力---如何面试考察?

10)沟通力---如何面试考察?

11)学习力---如何面试考察?

12)领导力---如何面试考察?

3.专题实战：无领导小组讨论

1)无领导小组讨论的面试特点分析

2)视频案例：企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题?

3)无领导小组讨论的座位设置

4)无领导小组讨论的实施步骤

5)无领导小组讨论的面试官看什么

6)注意无领导小组讨论的“陷阱”

4.学员情景演练及点评：如何面试人才

五、企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨

1.用人部门与HR的人才标准不统一，如何沟通异议达成共识?

2.从心理学角度如何分辨应对应聘者的谎言?

3.在较短的面试时间内，对应聘者岗位匹配性做出相对精准判断?

4.新进人员(尤其95后员工)留职率比较低，如何提高招聘人员的稳定性?

5.面对优秀高级人才的候选者，如何在面试中开展薪酬谈判策略?