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人才管理与股权激励_方案班

优惠价:¥6460
原 价:¥6800 课程编号:KC117140
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117140
开课日期 培训天数 上课地区 状态
2021年09月17-18日2天上海市
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培训对象

企业董事长,总经理,人事总监及其他核心企业人员

课程简介

意识到股权激励重要是一回事,能否用好又是一回事。在确定做股权激励前,企业值得思考几个问题:

业务是否健康发展?对未来是否有信心?

当前的团队核心人员未来是否也是核心?靠他们是否足够?

企业是否已有评价人员价值的方法?

如何选择股权激励的方式,实股、期权、虚股?

发放股权后,激励对象价值变大或变小怎么办?


如果您没有考虑过这些问题,认为股权激励就是选人、分股、分钱,那么做出来的只是“股权奖赏方案”,因为是根据激励对象以往和当前的价值进行股权分配,并没有考虑未来的变化,更没有起到未来的激励性引导。而且股权本身有许多弊端,如果不管三七二十一,无论什么人上来就分股,很容易会失控,给企业挖下很多坑。


02 第一天内容

第一天以知识点学习为主,通过大量案例演练掌握知识点的应用。

【专题 1】 基础概念导入

要点 1.1 :什么是股权激励?

要点 1.2 :人才的长期价值

要点 1.3 :股权的三种形式

要点 1.4 :人才的类别及激励导向

要点 1.5 :股权激励最简模型

学习目标 :了解股权激励的概念,以及为什么要用股权激励

【专题 2】 股权核心知识

要点 2.1 :实股的法律界定

要点 2.2 :实股对应四大权限

要点 2.3 :虚股对应的权限

要点 2.4 :五种持股方式

要点 2.5 :上市公司的五种股票

学习目标 :深入了解股权的知识,掌握特性才能加以应用

【专题 3】 初步方案设计

要点 3.1 :选人三步骤

要点 3.2 :份额三步骤

要点 3.3 :两种发放方式

要点 3.4 :估值与出资

要点 3.5 :收益组合

要点 3.6 :收益兑现方法

学习目标 :了解方案设计的初步方法,掌握各要素的应用

【专题 4】 完善方案设计

要点 4.1 :激励对象的状态变化

要点 4.2 :四种激励周期

要点 4.3 :与公司考核对接

要点 4.4 :与个人考核对接

要点 4.5 :设计退出机制

学习目标 :对初步方案进行完善,掌握完整的方案设计方法


03 第二天内容

第二天主要是相关知识点的进阶应用、方案设计四步法、场景化设计要点等,以及专门的控制权章节。

【专题 5】 人才管理精要

要点 5.1 :先人群再到人

要点 5.2 :关键岗位与业绩敏感岗位

要点 5.3 :人才盘点

要点 5.4 :人才分级

要点 5.5 :人才发展规划

学习目标 :快速了解人才管理核心知识,能够与股权激励贯穿

【专题 6】关键知识点升级

要点 6.1 :搭建持股平台

要点 6.2 :虚股的两种实操方法

要点 6.3 :建立赛马机制

要点 6.4 :四种分红设计

要点 6.5 :人才的双线考核

学习目标 :掌握几个关键知识点的升级应用,能更好地用于实操

【专题 7】方案设计四步法

要点 7.1 :【第一步】激励诊断

要点 7.2 :【第二步】激励基础

要点 7.3 :【第三步】激励保障

要点 7.4 :【第四步】激励实施

要点 7.5 :方案模拟路演

学习目标 :将各知识点有机串联,做出完整的实操方案

【专题 8】场景化方案设计

要点 8.1 :制造企业方案设计要点

要点 8.2 :连锁企业方案设计要点

要点 8.3 :研发企业方案设计要点

要点 8.4 :互联网企业方案设计要点

要点 8.5 :集团型企业方案设计要点

学习目标 :结合不同行业或业态,掌握方案设计要点

【专题 9】三步保住控制权

要点 9.1 :常见持股比例

要点 9.2 :做好股权规划

要点 9.3 :设计股权结构

要点 9.4 :实股改造的四种方法

要点 9.5 :法人治理与控制权


学习目标:了解控制权相关知识,掌握关键三个步骤

04 股权激励核心理念

有人认为股权激励是财务、法务的范畴,我们则认为股权激励本质上属于人才管理的范畴,是对人才进行分级管理、目标管理、考核和中长期激励。

【企业发展为根本】股权激励不是换个方法分钱,而是要促进企业更好地发展,激励对象才能获得更多、更合理的收益,因而整体方案中应包括业务梳理、目标确定,将企业发展作为激励的前提。

【人才管理为核心】以“投劳型”股权为主,“投资型”股权为辅,在机制上杜绝坐享其成。针对各类人才设计差异化的激励方式,实股不是唯一方法,可以灵活采用多种激励方式。

【持续激励为目标】既然要实现中长期激励,一要保持激励对象的持续努力,二要促进激励对象的持续成长,在人员、份额、收益上引入进行动态调整,使收益向持续努力者倾斜。

【约束机制为平衡】单纯的激励会有很多后遗症,未来容易失控,需要有约束加以平衡才能持久。只有从时间、考核、退出上设计全面的约束机制,才能确保激励的持续有效性。

【案例借鉴为实操】散点思路堆成的方案会挖下很多坑,我们从大量咨询实践中总结出丰富经验,总结了不同类型企业在做股权激励时的痛点,并作了针对性分析,确保方案的实操性。

讲师介绍

陈 勇

经营两块业务——管理咨询、医疗器械,上海交通大学职业导师,曾任九州通医药集团企管总裁、正略钧策管理咨询合伙人,在企业经营和咨询实践中不断创新管理知识体系和方法论,原创的知识体系在国内独树一帜,包括面向中长期的人才激励、中长期绩效管理、基于价值创造的集团管控等。

长期研究民企的发展与管理,充分考虑民企普遍存在的“三个缺乏”——资源缺乏、人才缺乏、管理缺乏,认为民企管理的关键就在于在有限的条件下充分发挥管理的效用,为民企量身定制了“管理变革谦启模式”和咨询产品“才管家

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