招聘管理与面试技巧

企业人力资源工作者、企业部门管理人员、人才服务机构的从业人员等

一、招聘控制的意义及要点

——招聘如何为企业带来竞争优势；

——不同企业选人识人的关注点分析；

——招聘规划的制定与审批；

——招聘职责在不同部门及岗位的划分；

——案例讨论：招不到人才谁之过？

二、招聘渠道的选择

——不同招聘渠道的优缺点分析比较；

——建立多样化且稳定的招聘渠道；

——专题：校园招聘的实施重点；

三、明确招人的标准

——明确公司的用人观；

——通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求（KSA）；

——制定岗位的胜任能力模型(competencemodel)；

——以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法；

——演练：从胜任能力模型库拟定面试考核的要素

四、如何有效识别和筛选简历

——如何高效、准确地筛选大量简历；

——解读简历与虚假信息的识别；

五、结构化面试的流程及前期准备

——何为结构化面试；

——最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程；

——布场与考官必备材料准备；

——面试官的培训与资格认证；

——制定结构化面试的大纲；

六、面试经典问题类别及实施技巧

——引导式问题（渐入佳境）；

——行为式问题（穷追猛打）；

——智力式问题（暗藏玄机）；

——动机式问题（意欲何为）；

——虚拟情境式的问题（身临其境）；

——压迫式的问题（兵不厌诈）；

——面试问题的信度与效度检验；

——案例剖析：宝洁公司的经典八问

——分组演练：运用结构化面试技巧招聘一个职员。

七、面试过程控制及常见误区

——面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点；

——面试官有效倾听的技巧；

——如何识破应聘者的谎言；

——如何回答应聘者的疑问；

——避免应聘材料的误导；

——避免先入为主、像我与晕轮效应；

——避免引导性、倾向性表达与过程判断；

八、其它选拔测试的方法

——演讲答疑法

——主题讨论（一个案例）

——活动观察与情境实验

——部分外包与猎头

——案例分享：国际猎头公司的面谈结构表

九、人才测评技术简介

——人才测评的基本概念；

——如何有效运用人才测评技术；

十、招聘成本的控制与效果评估

——招聘的成本计算；

——招聘效果的评估与调整；

——招聘管理体系的不断优化。

彭荣模老师——人力资源咨询专家

北京大学MBA；2005、2006年度中国十佳人力资源培训师，PTT国际职业培训师，美国领导特质PDP大中华区认证分析师。先后十余年在大型央企、合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。

领导国内一流专家团队运用中西合璧的管理技术，摸索出一套适用中国企业的咨询价值创造体系，为近50家大中型企业提供咨询方案，以其精深的专业智慧积极地推动了这些企业的发展壮大。

曾服务过的部分企业：招商银行、中国电信、中国移动、中国邮政、TCL、广西电网、麦当劳OSI国际食品、智联招聘、基山国际、中美珠海醋酸纤维、东亚糖业集团、佛山日升电业、中国国电集团、九江发电厂、中国电力投资集团、湖南硬质合金集团、福建水泥股份、中澳隆丰皮草、深圳市不动产担保股份公司、北方汽车、宝能投资集团、深圳同洲电子股份公司、深圳华劲纸业、深圳赋安安全系统公司等。