卓越面试官

人力资源总监、人力资源经理、招聘经理、招聘主管、企业人才识别官，企业高级部门管理人员，人才服务专业机构的从业人员，国营企业事业单位组织部和人事部的负责人。

【课程背景】

面试官看人不准、不快、不深，很多人面试但不懂面试技术。过于主观的“拍脑门”面试让企业和人才都浪费了宝贵的时间和精力。白玲老师在多年实践的基础上，深入讲解面试过程中的三大核心环节：标准确定、提问追问、综合评判。在大量的声像资料、案例分析、现场练习的过程中，您将和白玲老师一起层层分解人“心”之结构，逐步体验了解人“心”之感觉，开口练习直指人“心”的专业问法，真正走入豁然开朗之“心”天地。2004年6月至今，我们在北京、广州、深圳、上海、杭州等地相继推出几十场独具特色的面试课程，引起学员强烈的反响。大家一个最普遍的感受是：面试，过去是一种说不清道不明的直觉经验，但是现在发现，面试真的是一门技术，有体系，也有可以操作的技能。

企业中高管面试，普遍认为是难点；大学生的校园招聘，时间短、面试人员数量多，是令众多HR头痛的问题。针对此，我们和白玲老师进行长时间调研和设计，隆重推出《卓越面试官》

这是一次非常珍贵的学习机会，跟随白玲老师十几年的系统总结和生动讲解，你的面试技术将会快速提高，成为企业卓越面试官。

【课程大纲】

引言直觉和面试

第一部分如何确定面试标准

基本说明：面试官面试成功主要体现在：选拔的人才实现绩效的可能性最大，而培养的成本最低。为了保证达到这两点，我们需要确定用人标准，从而提升评判力。而用人标准的确定，要从方向性和具体内涵入手，不断地探究出一个人适合最重要体现在哪里。

第一节：面试的时间短――必须确定关键标准

面试不是面面俱到，而是抓住关键；关键标准可以让面试作判断的时候，准确不偏。

第二节：关键标准必须有方向性

1、企业需要实现绩效的人才

2、标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配

3、标准落实到关键事件的类型和程度差异

关键事件的选择标准

关键事件的类型和程度差异

4、标准具体到事件单元的程度差异

和人打交道

和事打交道

和信息打交道

第三节：人才关键标准的内涵

5、人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件

6、如何确定资源条件标准

7、如何确定实力标准：专业能力和可转换能力

8、如何确定潜力标准

什么是潜力

一级预测性潜力是什么

二级预测性潜力是什么

9、如何确定潜力标准的等级

确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准

评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级

注：第一天重点内容：企业中高管面试技巧

第二部分提问和追问技术

基本说明：面试提问和追问的五个步骤和技术。

10、面试提问和追问五步法

从三个匹配的方向起步

问出关键事件

问出事件单元的程度差异

问出实力等级和资源条件

问出潜力等级

11、面试的技术：量、追、带、判

12、现场演练：潜力的提问追问

第三部分面试技术：综合评判

第一，综合评判的标准需要企业自己确定；

第二，综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；

第三，综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。

第二天重点内容：校园招聘

白　玲　老师简介

资深人力资源专家，07年度中国十佳培训师，北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问，国家“职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾，中央电视台《对话》、《商务时间》节目特邀嘉宾；并发表专业文章600余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍《普通人不普通的6种模式》。

主讲课程：《二十一个角度识别人才》、《程度差异面试法》、《卓越面试官》、《职业规划技术》，以其专业性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和咨询服务，为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业咨询服务。

曾经服务过的企业客户包括：中国网通、中国国际航空公司、民生银行、中国银行佛山分行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂、美国应用材料、深圳鹏华基金、广州御银科技、广州美林基业等。白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。

【授课风格】

现场练习，学员亲自参与面试并获取指导，整个课程当中都有互动环节；中央电视台《绝对挑战》节目中案例模拟与分析；特别制作的面试录音、面试案例分析；透过示范、讲解、观摩、强化、练习等体验式学习模式，让学员学习并练习面试的理念、技巧和方法。