素质模型的建立与整合式行为面试

希望组建高绩效产、研、销团队的企业高级领导（总裁、总经理、副总）；

希望迅速具备知人善任能力的

课程目标：

都说选人是第一位的，那么，正确选拔人才究竟是如何影响企业绩效的？

“素质决定人的成败”，什么是素质？管理类、研发技术类、营销类等核心职位族的素质模型是怎样的？

掌握当前效度最高的两种人才鉴别方式：BEI与结构化行为面谈及相应工具；

掌握卓有成效的面试官需要具备的面试技能，如何设置问题？如何做出准确判断？

如何用人所长，将最合适的人放在最合适的位置？

如何通过互补性的人才任用，加强团队的整体力量？

掌握通过面试程序的设计确保人事决策的有效性

上篇：素质模型

1、素质模型的介绍

素质模型，最热的管理热点

国内标杆企业的素质模型详解

某房地产标杆企业领导力模型

某通信设备标杆企业研发素质模型

某IT标杆企业销售素质模型

2、素质模型的价值

批量发现和培养优秀员工

某房地产标杆企业人才梯队建设案例

创造2-5倍于普通人员的高绩效

一个每年创造300万元利润的销售员访谈实录与素质结构分析

通过发展素质进行自我发展

从中层管理者到高层领导必须跨越的素质鸿沟

领导力案例：某IT通信设备标杆企业高层用6天时间剖析的一个电影案例

发展与管理素质的办法

如何在平时考量下属素质，知人善任

古代识才之法：八征、七术

如何提拔下属

通过管理素质改变组织氛围

3、如何建立素质模型

战略演绎

某房地产标杆企业的案例

访谈归纳（BEI与编码）

某家电领先企业的咨询案例解析

标杆研究/数据库应用

管理者如何建立简单实用的素质模型

下篇：高效面试技能

4、当前人才评价的低效度问题

经理人在面试中的主要挑战

经验面试的随机性

结构化面试的优势与局限

不当的提问

如何成为优秀的面试官

5、面试该如何设计才能高效？

经理人如何确保面试问题的有效性

优秀人才为什么优秀？

咨询案例分享：由某标杆员工的素质结构解剖，反推面试该如何设计

6、结构化行为面试法

BEI（行为事件访谈）是最有效的面谈方式

访谈中何种信息是高度真实的

BEI的原理、流程

咨询案例分享：BEI过程演示

面试官如何用4-6个问题准确评价候选人素质

面试中的心理学

语言与行为背后的真实信息

潜意识与语言加工

避免虚假性回答和社会称许性的三种较彻底的办法——摆脱对面试技巧的依赖

基于素质模型的面试表格设计

基于素质模型的面试问题设计

面试中的速记和评分

面试后的整合评价

集成者——结构化行为面试法

案例1：某世界级通信设备企业面试实况录像演示与解析

案例2：如何实施结构化行为面试——某集团副总面试实例全程演示

学以致用：学员小组模拟实操

7、面试成功的保障体系：面试组织与流程

选拔体系的建设：招聘理念、策略、流程、组织、方法、工具

案例1：微软的招聘案例

微软人才战略与招聘策略

人才的标准

3-8关、严谨的面试环节

对面试官的培训（面试资格人的管理）

面试决策程序

反思我们的做法，成功经验借鉴

案例2：丰田的面试过程与经验

8、管理人员的面试

国际、国内两家标杆企业管理者素质模型的对比分析

管理者素质的评估：HW的案例

自我发展管理素质——能否成为成功的领导者，不仅在于你的努力，更在于你是否具备此类素质并发挥其长

9、销售、研发技术人员的面试

某通信设备标杆企业销售素质模型

某通信设备标杆企业研发素质模型

素质的评估：HW的案例

10、如何有效进行人事决策

最佳人事决策模式解析

最优化原则与满意化原则比较

人事决策需要的机制

通用汽车总裁斯隆人事决策分析

万科、联想等人事决策的案例