合伙人136模式

1.处于转型升级阶段的各类大中型传统企业老板及高管

2.新兴创业企业创始人、联合创始人及高管

3.风险投资机构合伙人

许多企业都面临了这样的人才管理问题：优秀的人才进不来、用不起、留不住；核心人才“另立山头”的现象屡见不鲜；人才带走企业机密加盟竞争对手的现象俯拾皆是；相当多的员工工作不用心、出工不出力、出力不出活；老板苦口婆心、不厌其烦地讲道理，员工就是不上心；老板绞尽脑汁，胡萝卜大棒并用，效果却差强人意；老板累得吐血，员工却无动于衷，甚至幸灾乐祸……

上述所有人才管理问题，都是雇佣制发展到当前历史阶段的必然现象。企业要从根本上解决问题，需要顺应时代大势——采取合伙人制。只有合伙人制——

才能解决关键人才的招聘与保留问题

 才能解决人才与企业的无限博弈问题

 才能激活团队、解放老板、应对环境急变

 才能真正实现“共创、共担、共享”

才能长效地解决企业的可持续发展问题……

然而，许多企业误以为，针对特定人才采取股权激励就是在实行合伙人制。殊不知，股权激励方案需要有系统的配套落地体系，才可能产生理想的激励效应：基于人性、激扬人性、凝聚人心、诱善人心、促进组织和业务长效发展。

现实中的许多企业实行的激励方案或合伙人计划，之所以没有产生理想的效果，就是因为缺乏深谋远虑的、系统化的配套落地举措；因此，企业在选择股权激励方案或合伙人计划的同时，应同步设计出行之有效的配套管理系统，如果不能做到这一点，将必然出现无穷无尽的管理难题，使企业长期疲于应付，因为“开弓没有回头箭”，弄不好会极大地损害组织的信用”。

课程大纲——

第一部分：合伙人时代——已经和正在发生的未来（09：00-10：30）

教学目标：让学习者全面了解企业为什么要实行合伙人制、合伙人制与传统雇佣制的本质区别，实行合伙人制面临的法律和心理障碍，以及如何思考和行动才能突破障碍。

 为什么要实行合伙人制：一张图看清商业的历史、现实和未来 

 雇佣制和合伙人制比较——直面人才管理的本质问题

 激发灵感——国内外标杆企业合伙人制经验介绍

 判断合伙人制有效性的三大标准

 推行合伙人制面临的两大障碍：财务透明和认知误区

 四个实践要点：顶层设计→选择模式→落地方案→有序推进

第二部分：合伙人制的基础性激励模式选择（10：40-12：00）

教学目标：让学习者了解和理解实行合伙人制涉及的基础性股份激励模式选择，以及每一种人才持股模式在实操中的要领和难点；同时，了解“合伙人136模式”的具体内容及其在合伙人管理实践中的应用。

 三个重要的基础性概念：虚股、实股和期权

 了解八种基础性合伙人持股模式

-1、基于净资产的持股

-2、基于公司市场估值的持股

-3、基于公司股票价格的持股

-4、奖励/赠予股份

-5、项目跟投

-6、直接分红

-7、增量分红

-8、增量奖股

 实际操作中涉及的七个方面的问题及应对策略

 “合伙人136模式”的内容与实践意义

第三部分：合伙人制的前提——梦想与逻辑（13：30-15：10）

教学目标：通过案例分析和模型解析，让学习者充分理解梦想与赢利逻辑在推行合伙人制过程中的作用（没有让合伙人心潮澎湃的梦想和令人信服的赢利逻辑，便不足以凝聚人心和激扬人性），并指导学习者有效梳理和提炼出本企业的梦想与赢利逻辑。

  梦想为什么十分重要——合伙事业追随者的四种类型

  梦想的内容结构和作用

  案例分享：国内外著名企业的梦想

  练习：描述您的企业梦想

  赢利逻辑将如何影响合伙人对合伙事业的信任

 有效的赢利逻辑由哪些核心内容构成

 结合三个案例来解析赢利逻辑 

 从合伙人立场解读赢利逻辑，并达成共识

第四部分：合伙人制的入口——激励机制设计（15：20-17：00）

教学目标：让学习者知道如何基于人性来设计合伙人的身份等级制度，并运用“合伙人136模式”提供的方法系统，来对不同人才的合伙身份进行具体认定，并基于身份认定采取不同的激励策略与方法。

 合伙人制的实质：基于人性，激发潜能，实现“共创、共担、共享”

 阿里、华为等标杆合伙人制企业是如何定义合伙人身份等级的

 建议将合伙人分为四个层级：预备→正式→核心→终身

 不同层级合伙人的身份认定原则与方法体系

-基于岗位的认定方法

-基于能力的认定方法

-基于贡献的认定方法

-基于未来期望的认定方法

-修正系数在认定合伙人身份中的作用和意义

  合伙人身份不等于实际利益——分红时必须考虑当期贡献

第五部分：合伙人模式成败的关键——评估与考核体系（09：00-10：30）

教学目标：让学习者明白，合伙人制成败的关键是对合伙人进行评估与考核；进而提供清晰、有效、实操性极强的合伙人评估与考核方法体系，并通过现场演练使学习者充分理解和掌握这套评估与考核体系。

 为什么要评估与考核合伙人

 评估与考核体系：传统绩效考核方法中存在的误区

  建议的评估与考核体系：CS+OKR+KPI

-文化贡献（CS）评估标准：核心指标与修正指标

-过程贡献（OKR）评估标准：核心指标与修正指标

-结果贡献（KPI）评估标准：核心指标与修正指标

  针对不同层级合伙人的评估与考核周期 

  如何基于贡献评估/考核结果修正合伙人分红额与合伙人身份

第六部分：合伙人的“升降进退”机制设计（10：40-12：00）

教学目标：让学习者知道合伙人可能会发生变化（个人意愿或能力不能满足合伙事业要求），如果缺乏相应的管理机制，便不足以保证合伙人团队的纯洁与活力；进而，给出具体的合伙人“升降进退”规则。

  建立合伙人“纳新/晋级、降级/退出”机制的必要性

  合伙人“升级”的标准、操作原则和要领

  合伙人“降级”的标准、操作原则和要领

  新合伙人“进入”的身份定义、考察期限和注意事项

  合伙人“退出”的机制设计和方法指引

第七部分：打造“共创、共担、共享”合伙人文化（13：30-15：00）

教学目标：让学习者全面深刻地理解什么是合伙人文化，合伙人文化的作用，以及如何快速有效地打造既能凝聚人心、又能激扬人性的合伙人文化体系。

  为什么要强调合伙人文化打造

  合伙人文化打造的内容框架

  打造合伙人文化的方法与步骤——文化建设“红黄绿灯”

  编制《合伙人章程》：结构、内容和要点

  宣贯与传播《合伙人章程》：形式、内容和方法

  维护《合伙人章程》：建立信任非常重要——策略与方法指引

  特别强调：应竭力消灭六大“文化破窗”行为

第八部分：基于E9标准持续培养合伙人（15：10-16：40）

教学目标：让学习者了解和理解持续培养合伙人的重要性与必要性，并提供用于高效培养合伙人的策略与方法系统。

  为什么要持续培养合伙人

  合伙人培养“三阶段模型”——不同阶段的培养重点

-一个月内，让合伙人快速建立与合伙事业相匹配的职业价值观

-第一年，让合伙人专注于业绩创造，从而获得超期望回报、强化信心

-长期，让合伙人基于变化的环境，全面建设和提升组织所要求的适应能力

  合伙人价值观培养的核心着眼点与方法

  合伙人业绩能力培养的核心着眼点与方法

  合伙人适应变化的能力培养的核心着眼点与方法 

尾声：导入合伙人制的七大核心步骤（16：40-17：00）

教学目标：让学习者了解、理解和掌握在本企业实行合伙人制需要遵循的规律、原则及重要步骤。

  先谋后动有多么重要

  导入合伙人制的七个关键步骤

  “合伙人委员会”的人员构成及运行原则

【费用】

1.市场价格：12800元/人

2.限时优惠：提前30天以上报名，5800元/人；提前30-15天报名，8800元/人

3.团购优惠：参训者邀请其他企业人员一同参训（须3人及以上）,并提前30天以上报名，4800元/人；提前30-15天报名，6800元/人

4.上述费用含师资费、教材费、场地费、餐饮费；交通、住宿费用自理

【张诗信】知名实战管理专家，华创互动教育研究院核心导师，“合伙人136模式”、“E9标准”和“EVAP”理论与方法系统的研发团队核心成员。16年管理实战经验和11年管理咨询服务经验。已出版《第4次营销浪潮》、《成就卓越的培训经理》、《员工成长曲线》等多部专著。

【咱家二姐】组织与人才管理专家，华创互动教育研究院核心导师，“合伙人136模式”、“E9标准”和“EVAP”理论与方法系统的研发团队核心成员。16年管理咨询、教学研究与培训服务经验，主编的《人力资源管理》一书迄今己出版至第四版，是“复旦卓越•21世纪管理学系列”的首选用书。