研发人员任职资格与配套激励

总裁、主管研发的副总裁/总监/高级项目经理、人力资源总监/经理，他们通常担负着识别、获取、培养和激励人才，提高组织效率的责任，本课程将为他们提供从先进理念到具体工具/方法的指导和帮助。

2010年12月17日（周五）深圳课程费用：1800元/人

课程寄语：

优秀企业实践证明：研发人员的职业发展规划，是激励并保留研发人员的首要因素！

调查统计数据表明：规划职业发展并实施配套激励措施，是打造一流研发队伍的关键！

您的业务挑战

?残酷竞争下，企业核心研发人才流失严重，单靠薪酬激励已经孤掌难鸣；

?系统架构师、技术专家、产品经理等高端人才短缺问题长期无法得到解决；

?职业发展没有与激励措施有效对接，研发人员的职业发展“规划”变成了“鬼话”；

?研发业绩短期内难以衡量，输出成果不易量化，致使研发人员的能力水平难分高下。

我们为您提供的解决方案

正确理解研发人员职业发展的迫切诉求；

理解研发人才成长的规律和特点，掌握研发人员职业发展路径/阶梯设计的关键要点；

基于先进管理理论和优秀企业管理实践，掌握研发人员能力评价的最佳方法；

借鉴优秀企业经验，掌握核心研发人员加速培养的方法；

将研发人员的职业发展规划与薪酬激励有效对接。

参加对象

总裁、主管研发的副总裁/总监/高级项目经理、人力资源总监/经理，他们通常担负着识别、获取、培养和激励人才，提高组织效率的责任，本课程将为他们提供从先进理念到具体工具/方法的指导和帮助。

课程大纲

一、研发人员职业发展规划存在的问题与解决之道

“官帽”下的研发人员职称——少了一个技术专家，多了一个蹩脚的管理者

素质模型——功能被放大的员工能力管理

职业发展规划、员工能力管理的价值体现

二、研发人员任职资格体系设计

?职业发展通道设计——明确前进的方向和里程碑

?组织与人共同成长

?人才成长的自然规律——I型人才、T型人才、π型人才

?案例：优秀企业构建激励研发人员成长的“五级双通道”

?研发人员职业发展通道设计

研发通道模型图设计——我们究竟需要I型人才还是T型人才？

研发通道职业发展的里程碑设计——提炼关键能力特征

案例：研发通道、产品经理通道关键能力特征讨论

?任职资格等级标准设计——建立能力评价的标尺

为什么“基于工作过程的行为标准”才是最有效的评价标准？

任职资格等级标准的结构及设计要点

量化的神话与误区——为什么任职资格等级标准不能绝对量化？

?研发人员任职资格等级标准设计

研发人员素质要项设计——什么样的人可能成为优秀的研发人员？

研发人员工作技能标准设计——如何将研发人员的能力转化为业绩成果？

案例讨论：研发通道、产品经理通道工作技能标准

?任职资格认证评价管理体系设计——确定你的能力位置和下一步发展方向

三种能力评价模式及应用场合：360评估、专家组认证答辩、情景模拟

任职资格评价的周期

研发人员资格等级认证中的常见问题及解决方案

三、研发人员任职资格的两大支撑体系

?请“赐”我能力——研发人员的培养

研发人员的培养管理体系

研发人员的培养措施

研发人员的培训课程体系设计

研发人员的梯队建设

?能者多劳“多得”——研发人员的配套激励

基于职位的薪酬体系无法解决的问题

宽幅薪酬体系（职位价值＋能力，即职能薪酬）薪酬体系设计

能力薪酬体系设计

四、现场问题解答

范金（Jason Fan）。人力资源管理专家，5年华为工作经历，历任战略产品部经理、总监等职，参与华为任职资格体系设计，以及华为核心业务流程IPD（集成产品开发）、ISC（集成供应链）的设计与优化。《任职资格与员工能力管理》第一作者。专注于人力资源规划与人才管理咨询与培训。

现任深圳市基业长青管理顾问有限公司资深顾问，曾主持50多家企业任职资格体系及其应用体系设计，包括TCL集团、玉柴机器、中国电信、中国银联、长安铃木、蒙牛集团、东软飞利浦、云天化等，并为中国电信、中国移动、南车时代、上汽集团、宇通集团、长安铃木、中集集团、TCL集团、创维集团、东软集团、中国银联、顺丰速运集团等数百家企业提供任职资格、员工能力发展与员工职业生涯规划培训。