转型期中小企业制度建设与人力资源管理

引言：跨入21世纪的中国中小企业面临诸多为什么！如何解决！

第一章转型期中小企业的制度建设

一.世界经济迎来了中国时代

1.现今时代中国经济的四大特征

2.我们顺势发展的大好时机

案例：海航集团陈峰的言论

二.中国中小企业必须转型

1.大部分中小企业的管理现状

1）战略角度：投机经营，未形成成熟的模式

案例：三拍领导人--脑袋、胸脯、屁股

2）管理角度：家族管理，人治第一，管理不规范，有章不循

案例：刘军的烦恼1

3）在你的公司或团队中是否有这样一些现象

2.中小企业管理体系规范化改造的必然性

1）两种企业，两种命运

国外案例：八佰伴，松下

国内案例：巨人，万科、正泰

2）经营机会第一丧失，竞争机会第一来到

案例：美厨、华龙方便面

案例：长虹彩电的兴衰

企业走入规范化管理时代

案例：波特评中国企业进军世界500强

三.中小企业规范化改造的总体模型

1.规范化管理的赛车比喻

案例：诺基亚手机的兴旺，爱迪信手机的衰败

2.以流程再造为主线升级业务运营系统

案例：戴尔电脑公司为什么成功？

3.以激励机制为主线升级人员管理系统

案例：华为公司的内部股份制

案例：韦尔奇的奖金制度

4.管理系统运行机制总览图

案例：韦尔奇的“无边界的流程制度体系”

四.中国知名企业管理体系改造的成功经验

1.联想是怎样成长起来的？

案例：柳传志阐述联想的核心竞争力

联想的会议罚站制度

2.华为集团任正非的规范化历程

案例：华为基本法

案例：华为的冬天

3.海尔集团张瑞敏的深谋远虑

案例：张瑞敏砸冰箱事件

案例：海尔精神是怎样炼就的

第二章转型期中小企业的团队建设与人力资源管理

一.企业团队成员必须树立一流职业理念

1.企业领导者的职业理念—对待人才应有的态度

爱才之心案例

求才之渴案例

用才之能案例

2.企业员工的职业理念—敬业与忠诚

1）企业喜欢什么样的职业人士

做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处

2）人才的真义

人才评价标准：一是能力，二是态度

人才坐标系：人才，人材，人财，人裁

案例：把信送给加西亚

案例：购买土豆的故事

3）敬业的实质—投入并快乐在工作

敬业的最大受益人—自己

案例：好利来集团总裁的成功

乐在工作，成就事业

案例：张秉贵的故事

4）忠诚的实质—不是要我做，而是我要做

案例：原广州乐华电器吴绍章总裁

案例：艾柯卡的成功

二.企业团队选人要与战略、运营相配合

1.团队执行力表现为企业三大流程的有机结合

2.人员流程如何与战略流程、运营流程相配合

剑桥管理体系的启发

案例：比尔盖茨的择人任事

案例：伯乐推荐九方皋的故事

案例：诸葛亮挥泪斩马谡

三.企业团队用人要以绩效为导向

1.你该用什么样的人

案例：某民营企业家的用人标准

案例：GE选才的四个E

案例分析：刘军的烦恼2

2.如何做到知人善任

1)摆脱个人好恶

案例分析：刘军的烦恼3

2)勇于处理绩效差的人

案例分析：刘军的烦恼4

正确处理绩效差的人

案例：韦尔奇的用人

四.企业团队文化建设要以协作精神为指针

1.团队成员相互协作的意义

中国人为什么不善于协作？

案例：天堂和地狱的区别

2.协作文化的培养

案例：GE协作文化的工具

Work-out—群策群力

QMI—快速市场信息

最佳实践分享

3.团队协作执行能力的最高境界

韦尔奇的无边界理论

寓言：团队协作执行的境界--第三面镜子

结束语：桑塔纳与奔驰