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绩效管理工具的发展演变

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    PPT文档简介

    绩效管理工具的内涵透视

     1.目标管理

     所谓目标管理,是一种程序或过程,它使组织中的上、下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上、下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。目标管理作为一种管理哲学与技巧,试图凭借人们对成就感、能力与自治的需求,允许他们设定各自的目标与绩效标准。

     目标管理由明确目标、参与决策、规定期限和反馈绩效四个共同要素构成。明确目标是指目标管理中的目标是对期望绩效的简要概括,它应该是具体的、可量化的和易操作的;参与决策是指目标的制定由上级与下属共同完成,行动计划也是共同商定的,双方在目标管理实施过程中不断交换意见,形成共识;规定期限是指规定每个目标开始和结束具体的时间,它是管理者检查目标完成情况的基本尺度;反馈绩效是指在目标管理实施的过程中,通过检查和评估活动,不断将目标完成情况反馈给有关单位和个人,促使其调整和修正自己的行动计划。

     2.关键绩效指标

     关键绩效指标是指将组织宏观战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系,是宏观战略决策执行效果的监测指针。它反映了最能有效影响组织价值创造的关键驱动因素,是衡量组织战略实施效果的关键指标,是体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标,是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。KPI包括三个层面的指标:一是组织级的KPI,通过基于战略的关键绩效要素分析得来;二是部门级KPI,是对组织级KPI的承接和分解;三是个人KPI,是对部门级KPI的承接或分解。值得注意的是,利用KPI方法建立绩效指标体系,除了要关注那些对企业战略的实现起关键作用的关键绩效指标,还应该将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中,我们将这些指标称之为一般绩效指标(Performance Indicators,PI)。一般绩效指标是指影响企业基础管理的一些指标,体现对企业各层次的履行规定与职责的基础管理要求。它来源于部门或个人的职责,是KPI得以实现的保障,是对KPI的补充。关键绩效指标与一般绩效指标共同构成了一套完整的绩效指标体系。

     综观组织绩效、部门绩效及个人绩效之间所呈现出的层层分解、层层支撑的关系,不难体会到“关键”一词是将三者紧密联系起来的主线。关键绩效指标强调在组织战略的牵引下,倾注全力于对组织发展至关重要的关键成功领域,这充分体现了它

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