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绩效和宽带薪酬设计

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PPT文档简介

建立以价值创造为核心的企业文化

将经营绩效与个人/部门/公司的回报相结合

结合公司整体目标确定个人努力方向,使战略得以层层贯彻

为高层领导提供了解下属业务表现的工具

公平的、坦诚的、全方位的绩效审核与沟通

系统地、客观地评估经营绩效

以系统的绩效管理代替随机的“人管人”

上层对下层的管理以绩效管理为主,而非对经营的日常干预,保证责、权、利的划分

建立系统的考核机制、选择和培养关键管理人员

薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历,主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。

薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。

薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定高层、中层、基层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

考核指标以价值创造为导向,与企业的经营战略相联系,及时向员工传导企业的经营状况,使员工及时感受到来自社会、竞争对手及法律法规等各方面的压力,赢得并保持企业的竞争优势 ;

利用有限的薪资预算,对人工成本进行有效的控制,保障企业薪资水平的市场竞争力,同时,又能在企业的经营成本和经营效益之间寻求到最佳平衡点,达到留才、求才 “双赢”的目的;

提高员工的自我职业生涯管理能力;

提高薪酬管理的弹性和灵活性,增加企业综合管理的应变性和适应性。

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