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集团性绩效考核体系设计

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  • 薪酬体系筹划
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    PPT文档简介

    建立科学的绩效考核体系 

    企业体的整体营运绩效,固然与公司战略策略之规划、目标之设定不可分,但更具体的表现

    却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此,通过对员工工作绩效良莠的评价,并保持对员

    工的有效回馈,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜

    能开发,形成一支高效率的工作团队。绩效考核(Performance Appraisal)理应成为现代

    企业的一种高效管理工具,因此,建立一套科学的绩效考核体系,寻找和探索一套可行、有

    效而又具操作性的绩效考核方法,成为公司高层管理者的重要工作目标,甚至已经成为许多

    企业的战略性发展计划之一。

    完整的绩效考评体系应当包括的内容:

    一、绩效考评目的

    (1) 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

    (2) 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

    (3) 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。

    (4) 作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

    (5) 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。

    二、绩效考评原则

    (1) 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然,不同级别员工考核要求和重点不同。

    (2) 程序上一般自下而上,层层逐级考核,也可单项进行。

    (3) 制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评主办个人

    好恶。

    (4) 考核要有一定的透明度,不能搞黑箱操作,甚至制造神秘感、紧张感。(5)提倡考核

    结果用不同方式与被评者见面,使之心服口服、诚心接受,并允许其申诉或解释。

    (5) 大部分考核活动应属于日常工作中,不要过于繁复地冲击正常工作秩序,更反对无实

    效的走过场、搞形式主义。

    三、绩效考评对象

    考核体系将对两大块进行考核,首先是部门考核,部门考核将主要考核部门的财务指标和非

    财务性指标,具体的考核方法将使用目标管理,所有的指标必须非常的量化,可以用数字进

    行表示,并用分数的形式进行考核得分,考核将以全年考核贯穿全年,结合年终考核。

    个人部分,将主要考核以下人员:公司高层管理者、公司中层管理

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