有效应用面试精心选用人才

员要与时俱进。只有如此才可以把应聘者的完美包装剥去，不被其迷惑。

例如，英特尔公司在招聘工作的第二步骤是对应聘者进行标准化的心理测试。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。

以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问，询问其工作历史、教育和培训、职业目标、工作业绩等等，因为这些问题已经成为模式，应聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往难以起到面试的效果

这是一项“高科技含量”的工作

很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。

“魔高一尺，道高一丈”

参与招聘的人员应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。

招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。我们一般的作法是：在媒体上发布信息，或者在招聘会上摆个摊，收集一大摞简历，人事经理先筛选出一批，打电话叫应聘者来公司面试，再筛选出一批，请需要人的部门主管亲自面试一次，对于部门也接受的人，基本上就可以确定录用了。除非特别关键的岗位，可能还要总经理亲自面试一下。

　　不过这种传统的作法已经显得老套，无法适应现在的人才市场形势了。西方发达国家企业在招聘思想和招聘实践上出现了不少创新，值得我国企业学习借鉴。先让我们看看现在的招聘形势