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HR规划、招聘与配置

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一、HR规划(HRP)

1.1 若干基本问题

可通过劳动力市场获取竞争优势,把握三个关键点:一是须对企业现有HR状况、雇员存量的优势、劣势有一清醒认识;二是须制定企业未来发展方向的规划,并明确目前的HR与未来的HR关系;三是若有差距,应有一套计划,过剩时应裁减计划;短缺时应有招募计划。HR M始终在需求与供给之间中长期与短期之间进行动态平衡。

HRP实质:决定组织的发展方向,并以此为基础确定需什么样的HR来实现高层管理者确定目标。

HRM在创造价值吧?

看它是否与组织结构、管理理念、企业文化、市场定位与专家方式相适应。对于劳动力易短缺劳动力密集型企业,HRM应在招聘、员工保持起重要作用;对员工过剩的传统制造业,应在强化公平的内部激励机制和保持最有价值员工上起重要作用;对强调企业文化的企业,应强调沟通与奖励员工对客户服务方面。

HRP的质量与精确性:取决于决策者对企业战略目标的明确程度、组织结构、财务预算、生产计划、HR部门本身的分析。

HRP重要性:

-外部环境在变化:如国家退休年龄政策、观念变化影响流动性、技术上的变化(成员或培训)。

-组织内常出现职位空缺现象:小企业可到时补上,但大企业因分工细,新员工适应期长、空额数量多,应先做HRP。

-若匆忙招聘大量员工:易降低标准,若招很多单身或易迁徒年轻员工,又易流动,所以应进行HRP。

-规划有助于减小未来的不确定性,没有计划,HR活动就是一个大杂会。没有规划与计划,企业目标易被遗忘,就不明确干啥。

-优化人员结构

-营造新的企业文化

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