非人力资源主管的人力资源管理

企业中层管理者、直线经理、主管、 其他管理者、 后备管理人员以及其他潜在管理人员

课程重点

偏重主管角色转换、用人技巧、绩效管理三个部分。

解决以往主管提升制度造成的缺失

为未来实施绩效管理打好基础，扫平心理障碍

明确主管岗位的任务与职责

提纲

企业

营利事业机构

有效赚钱的企业范例

如何与时俱进

扁鹊的故事

企业也会生病

谁是企业的医生？

主管角色认知

主管的职责是什么？

主管在企业中的重要性

主管与业务尖子

企业需要什么样的主管？

督导（监督、辅导）

合格主管必须具备的能力

人力资源是什么？

人力资源的五个领域

招人—选贤与能

用人—适人适任

评人—公平全面

育人—因材施教

留人—共同成长

HR的任务

人力资源的流程

招人

如何做到选贤与能

招人之前的准备

榨出简历的水分

用人

如何做到适人适任

四条准则

五个步骤

长处思维—曹操

因事用人、因人设事

实践原则

严重问题：你领导的都是些什么人

80后员工的特点

高技术员工的特点

从事创意工作员工的特点

讨论研究：各种特点的员工该怎么管理？

非常重要的技巧：沟通

用目标进行管理

三则故事

目标管理的理论依据

目标设定练习

目标的来源

设定目标的SMART要素

激励

主管的任务：调动积极性

不同的人要如何激励

几个激励案例

员工工作压力大会造成的问题

如何解决？

评人

绩效评估

如何做到公平全面

为什么考核？

绩效考核的发展

案例：三只小老鼠

什么是绩效评估

绩效管理的发展过程

企业目标的来源

绩效评估的目的

案例：Dell的绩效管理

绩效管理

绩效管理和叫考核的区别

绩效管理体系建设

绩效考核体系的运作流程

绩效管理的四个步骤

如何进行辅导

案例：药厂的管理

案例：麦当劳的困境

案例：一家企业实行绩效管理之后

达不到目标的原因

四方面的参考指标

绩效考核偏差的七种原因

如何改进？

育人

如何做到因材施教

建立培训体系

谁有培训的需求

实施培训流程

培训开发的过程

人力资源上的新问题

留人

影响流动意愿因素

墨柏利-员工离职决定历程模式

影响员工离职的主要因素

求职的五项依据

留人的主要责任人

员工关系管理

每个责任人负责

员工的关系线

HR职能的员工关系管理

员工关系管理的几个要点

加强员工关系管理的重要意义

员工的沟通网

员工纪律管理

纪律处分的两个前提

建立纪律处分的具体流程

纪律处分的方式

纪律处分的实施难题

员工的冲突管理

员工冲突的定义

有效冲突

有害冲突

冲突处理的正确原则

课程时间：两天（6小时/天）

课程进行方式：

专业讲述、双师培训、分组竞争、分组讨论、课堂活动、角色扮演、案例分析

课程需求：

桌椅以鱼骨图方式排列，中间留下足够两组人员活动的空间（相距2米以上）