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为什么要进行薪酬制度设计 怎样设计完整的薪酬体系 长期激励制度设计 薪酬管理中的常见问题讨论 薪酬制度设计的目标： －－劳有所获，多劳多得； －－保证企业
一、知识型员工概念 1）美国著名的管理学家彼德 德鲁克（P.Druker）最早提出知识工作者的概念，即指那些掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人。根据这一定义，当今的白领阶层属
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识别人才的7种方法: (1)用谈话的方式,全面考察和了解对方的思路是否周全,知识面是否广博,见解是否深刻. (2)用言辞追问对方,直至对方处于十分窘迫的地步,以此来观察对方的应变能力. (3)用
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Need 需要 An internal state that makes certain outcomes appear attractive 是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。
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“实行以按劳分配为主体的多种分配方式，形成有效的激励与约束机制．”“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业内部实
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目标结合原则物质激励与精神激励相结合原则外激和内激相结合原则“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作。”正激与负激相结
2. 以公司的发展战略为导向，以对核心岗位进行系统的工作分析为基础，结合经梳理、优化的核心业务流程，设计组织架构重组方案； 3. 设计公司人力资源战略和政策框架，以此作为指导绩效、薪酬和激励机制变革
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动机，人的内心产生行为的驱动力。而动机（内驱力）必然 以某种需要为基础。需要，感知某种必要生活或发展条件不适时的心理状态。激励又总是以满足人的各种需要为目标的。人力资源管理的4个目的：吸引、保留、激励
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—改革股票期权行权价溢价行权价——唯有公司业绩显著提高期权方能获利；目标完成行权价——只有公司股价达到某一协商价水平以上时，才能行价；指数化行权价——授权时综合考虑股票公平价格和股价指数，行权时根据股
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动机，人的内心产生行为的驱动力。而动机（内驱力）必然 以某种需要为基础。需要，感知某种必要生活或发展条件不适时的心理状态。激励又总是以满足人的各种需要为目标的。人力资源管理的4个目的：吸引、保留、激励
