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向华为学习_绩效激励班

开课信息

  • 开课日期培训天数上课地区状态
  • 2019年05月17-18日2天上海市
  • 2019年09月20-21日2天上海市
  • 原价:¥9800
  • 优惠价:9800
课程编号:KC114768
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招生对象

董事长+高管团队

课程介绍

第一模块:绩效管理:力出一孔

> 从战略到绩效的全流程概述

(1) 战略管理六阶段理论

(2) 从战略到执行DSTE流程

(3) 绩效管理流程:没有有效的组织绩效管理,个体越勤奋,组织偏离航道的风险越大


> 什么是华为认可的绩效

小组讨论:您公司认可的绩效是什么?

(1) 什么是华为认可的绩效?

(2) 示例:机会管理


> 战略解码到组织绩效

(1) 责任中心的设计定位

(2) 不同考核对象,组织牵引侧重不同

研讨:责任中心划分

(3) 战略解码:输出关键战略举措和KPI指标库

(4) 通过战略解码,将战略目标纳入组织绩效目标及高管PBC

(5) 战略地图样例

(6) 示例:某大金融类公司平衡记分卡应用

研讨:从战略述求到组织KPI?

(7) 拉通部门协同示例:独特价值,KSF关键成功要素分解法

(8) ENE流程协同示例:打开业务全流程,独特价值&KSF


> 组织绩效的关键要点

(1) 从战略规划到组织绩效、员工绩效,上下对齐,确保战略一致性

(2) 组织绩效管理-协同、平衡、独特价值

(3) 组织绩效考核模板:绝对考核

(4) 战略解码到组织KPI:不同考核对象的组织KPI独特价值设计

案例1:确定组织绩效目标,层层分解

案例2:从部门维度看组织绩效指标解码

(5) 确定KPI指标的目标值

(6) 注意事项1:指标定义时的人性洞察

(7) 注意事项2:设置KPI的组织层级

(8) 注意事项3: 设置KPI的个数

(9) 注意事项4:落实差异化考核

(10) 注意事项5:部门相互依存,拧麻花形成合力

(11) 组织绩效结果的应用

研讨:输出您公司一级部门的组织绩效指标?


> 个人绩效的关键要点

(1) 华为实践:PBC的结构和内容

(2) 绩效评价过程的多方行权


第二模块:激励管理:利出一孔

> 全面激励框架与导向

(1) 价值分配不仅是“分钱”

(2) 华为全面薪酬矩阵图、结构

(3) 华为物质激励的结构与导向

(4) 以奋斗者为本,导向冲锋


> 人力资源总体预算

(1) 整体薪酬包结构

(2) 以薪酬包倒逼组织价值创造

(3) 从业务规划到人力预算框架

(4) 从业务规划到薪酬包预算

(5) 从业务规划到招聘需求

(6) 从薪酬包预算到HC

研讨:人力资源预算


> 工资管理

(1) 工资管理16字方针

(2) 以岗定级-职位职级表(例)

(3) 以级定薪-职级工资表(例)

(4) 人岗匹配:任职资格与晋升管理,评聘分开

(5) 工资框架与薪酬调整(例:职级不变时的薪酬调整)

(6) 易岗易薪:工资框架与易岗易薪


> 奖金管理

(1) 奖金分配的共同价值观

(2) 什么指标可以参与价值分配

(3) 奖金包设计第一阶段:05年前

(4) 奖金包设计第二阶段:05-09年

(5) 奖金包设计第三阶段:10年-13年

(6) 奖金包设计第四阶段:14年之后

(7) 奖金包到个人的二次分配:岗位责任&贡献结果

研讨:输出公司、典型业务部门的奖金包设计?


> 长期激励

(1) 虚拟受限股:各阶段概况

(2) 虚拟受限股:管理要点

(3) 虚拟受限股:购股资金来源

(4) 虚拟受限股:退股

(5) 虚拟受限股:备用金

(6) 虚拟受限股:红利分配

(7) TUP:推出的历史背景


> 非物质激励

(1) 通过权力的分配,解决了员工工作成效的问题

(2) 通过荣誉激励机制解决员工工作有意义的问题

案例:华为荣誉殿堂

讲师介绍

李岳洲 

华为公司原营销线/产品线干部部部长/20年华为经历  

管理实践&咨询经历:

20年华为工作经验,其中18年人力资源经验,先后担任华为营销干部部部长、产品线干部部部长、职位与任职资格管理部部长、研发体系人力资源部招聘调配部副部长。主导华为多个人力资源变革项目,是为数不多全程参与华为人力资源体系构建的专家。退休后返聘为华为公司管理顾问。

主要研究与咨询方向:

战略人力资源管理/绩效管理/激励与发展团队/薪酬标准设计/变革管理/组织团队运作/招聘管理/项目管理。     

曾小军

乔诺商学院高级合伙人、咨询中心总经理

原双胞胎集团人力资源总监

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