量化薪酬诊断分析与优化策略

人力资源经理/主管、薪酬管理经理／主管

一、应用指引

1. 薪酬管理者如何创造价值？应具备的关键素质？如何展开自我提升？

2. 课程如何定位，后续如何应用？

二、薪酬水平竞争力分析的方法、工具

1. 微观数据对比VS宏观层面人效分析？

2. 什么样的统计方法是必须要掌握的？80%的薪酬管理者都会犯的统计错误？

3. 政府、机构开展薪酬调研的秘密在哪里？

4. 如何选择企业和数据样本？（人才细分的三层面：组织单元－分类分层－人才特征）

5. 如何有效开展薪酬水平内外部对比？：（”四维”竞争力分析模型）

6. 个体数据在外部数据的位置（个人分位值）如何求得？

7. 如何开展薪酬数据回归分析？如何应用到建模和预测？

8. 对比完成后如何落地？如何开展薪酬定位、成本评估与测算？

9. 半年或年度薪酬竞争力分析的要点（模板）有哪些？环境－水平－人才细分

三、内部公平性分析要点

1. 如何认识、分析薪酬的内部公平性问题？

2. 内部公平性分析的关键维度有哪些？（新老员工－特殊员工－同一岗位－同一岗位类型－跨部门－横向层级－纵向层级）

3. 对应的改善策略有哪些？（体系、结构与特殊处理）

四、薪酬结构与基准表的技术分析与日常管理

1. 什么样的结构分析、固浮比分析是有价值的？

2. 薪酬基准体系表背后的关键思想到底是什么？（逻辑关联：组织－岗位－价值等级－人才发展）

3. 工资中位提升、带宽、重叠度等指标的健康程度如何判定？如何避免宽带薪酬的误区？

4. 标准工资曲线和员工实际薪资水平如何模拟？薪资等级百分位图表画法？

5. 什么是薪资渗透率？为什么要计算和分析？如何应用？

6. 薪酬基准表如何升级？从直接乘以一个比例到分类分层的定位、翻表的关键方法？

五、薪酬测算与调薪的关键点

1. 如何展开高效的员工工资单管理？

2. 如何兼顾宏观层面自上而下的总成本分析和自下而上的工资单测算？

3. 如何处理薪酬管理中的主要和次要矛盾（体系和人、特殊人员）？

4. 如何让调薪更有规则、依据？整体调多少？内部如何分配、侧重？

5. 对于员工个体，如何兼顾业绩、能力、潜力等要素，准确开展调薪测算？

六、参考补充学习：数据驱动人才管理框架

1. Why?为什么要重视HR数据分析？如何理解从统计、分析、决策到预测的逻辑？

2. What?四维度内容分析建议——由外而内的HR数据分析维度：人效、配置、运营和人才

3. How?关键分析的方法——对象、内容、周期、变异

杨冰：

Robin Yang，Keystone科石咨询合伙人，资深顾问，科石人才管理创新实验室创始人，国内HR数据分析与人才效能领域专家。

专注于人才价值分析、组织变革、薪酬激励与绩效管理、合伙人机制与股权激励、人才发展等领域的咨询实践和研究。

从2010年开始，带领科石顾问团队在国内最早开展人力资源数据分析咨询、以培训通过专题咨询、培训课程等方式，推出了一系列创新服务产品，在2014-2016年间，获年度“最佳原创课程”和“人力资源产品创新大奖”等荣誉。

曾在多家企业与著名组织与人力资源管理顾问公司任职。多年管理咨询经验，国际管理咨询协会（ICMCI）理事、注册管理咨询师。

曾任国资委、人社局课题研究员，上海交通大学安泰管理学院特聘讲师。

在国家电投、招商局集团、上海医药、世茂股份、春秋航空、KUKA机器人、创侨实业等多家企业常年担任人力资源管理顾问，同时担任51job、中人网、HR沙龙、搜魔网络等多家人力资源服务企业的特聘顾问。