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非人力资源管理的人力资源

  • 课程类型:企业内训课
  • 培训天数:2天
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    30811
  • 授课老师:张庆
  • 课程编号:NX30811
  • 费用预算:根据方案进行定价
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培训对象

企业非人力资源经理

课程简介

《人力资源管理概论》

前提:职位分析

1、职位分析概念及其目的

2、职位分析的组织流程图

3、常用职位分析方法

? 定性方法(观察法;访谈法;工作日志法;主管人员分析法,其他)

? 定量方法(经典问卷:PAQ、MPDQ、CMQ)

4、如何撰写职位说明书

? 如何正确撰写职位描述:职位标识、职位概要、工作关系、工作职责分解及其履行程序、工作关系、工作环境级条件;

? 如何正确撰写任职资格描述:基准性任职资格与鉴别性胜任特征描述

5、职位说明书案例

第一模块:人力资源规划

1、企业人力资源规划概述

(1)人力资源规划含义

(2)人力资源规划的内容:数量规划、结构规划、素质规划。

(3)人力资源规划程序

2、组织结构设计

(1)组织结构类型

(2)影响组织结构设计的主要因素

3、人力资源规划技术方法

? 需求预测方法:德尔菲法;回归方程外推法(回归预测法);劳动定额法(工作量定员法);转换比率法;计算机模拟法

? 供给预测方法:人力资源信息库;替换单法;马尔可夫分析

? 人员供需平衡分析:供不应求;供大于求。

第二模块:招聘与配置

1、企业招聘标准的发展趋势

? 从单一标准向复合标准

? 从岗位基本需求向岗位胜任力需求

? 从直觉标准向科学标准

2、企业人力资源的招聘配置的理论基础

? 人与岗位的匹配(专业知识、能力、动机的匹配)

? 人与组织的匹配(个人的价值观与企业文化匹配)

? 团队的匹配(知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配)

3、素质模型(胜任特征)的建立为招聘提供科学依据

(1)素质

(2)素质的冰山模型

(3)从战略高度构建企业高素质特征的模型(微软、联想的素质观)

(4)建立企业的素质模型

(5)建立职位的素质模型(模型概念及建立流程)

4、招聘流程分析(招聘流程图)

(1)招聘需求分析

(2)外部/内部候选人的来源的决策

(3)选择招募方法与途径

(4)候选人招募活动

(5)人员甄选

5、 面试

(1)面试的组织准备

(2)面试委员会分工

(3)面试考官培训

(4)结构化面试的组织设计(情境设计、三种形式、实战案例)

(5)面试结果的评价(主观综合测评的量化)

(6)走出面试的误区

6、评价中心

(1)对评价中心的认知

(2)评价中心的设计与实施流程

(3)评价中心的主要评价方法

(4)公文筐测验的实施与设计

(5)无领导小组讨论的实施与设计

7、心理测验

(1)职业性向测验

(2)能力测验

(3)人格测验:自陈式量表,投射技术

第三模块:培训与开发

1、培训与开发的定义

2、人力资源培训与开发系统模型

现代企业培训与开发体系包括两大核心、三个层面、四大环节。

3、企业培训开发系统的构建

? 培训需求分析:战略与环境分析;人员与绩效分析;工作与任务分析

? 培训的组织与实施:课程与教材的开发管理;培训师资开发与管理;培训管理工作职责层次

? 确保培训成果转化:影响培训成果转化的工作环境;如何提高培训转移效果

4、培训效果评估

? 培训效果的评估流程

? 培训评估的内容

? 培训评估的四个层次:反应评估;学习评估;行为评估;结果评估

5、培训开发技术与方法

? 直接传授培训方式(适宜知识类培训):讲授法;专题讲座;研讨法。

? 实践性培训方式(适宜掌握技能为目的的培训):工作指导法;工作轮换;特别任务法。

? 参与性培训(适宜综合能力的提高与开发,强调受训者亲身参与):自学;案例研究法;头脑风暴法;模拟训练法;敏感性训练法

第四模块:绩效管理

1、绩效管理系统模型

(1)什么绩效与绩效管理?

(2)企业绩效管理的误区

(3)绩效管理345系统模型:三大目的、四大环节、五个关键决策

(4)如何把你的绩效管理做到完美?

2、绩效管理的工具

(1)目标管理

(2)KPI关键绩效指标

(3)BSC平衡计分卡

3、绩效管理的五大关键决策

? 评价什么:评价指标体系构建

? 谁来评价:评价主体的确认

? 评价方法:定性与定量

? 评价周期:如何确认考核期?

? 评价结果运用

第五模块:薪酬管理

1、全面薪酬体系

(1)全面薪酬概念及其构成

(2)人力资源管理者在薪酬领域中的新角色

2、薪酬管理的目的

? 保证薪酬竞争性,为企业吸引、留住优秀人才;

? 回报、激励员工;

? 促进公司与员工利益共同体关系的形成;

? 控制人工成本,保证企业产品的竞争力。

3、薪酬管理的基本原则

? 对外具有竞争力

? 对内具有公正性

? 对员工具有激励性(马斯洛的层次需要理论与应用案例解析)

? 薪酬控制原则

4、薪酬方案的目标

5、薪酬系统的构成

6、以工作为导向的企业薪酬体系的设计

? 薪酬设计的两大基本导向

? 以工作为导向的企业薪酬体系的设计的薪酬支付理念

? Pay for 职位:职位评价(定义、工具、案例练习)、关于点值评估系统的讨论、职位评估的建议、基本工资设计(指数回归,中点增加率,薪酬调查)

? Pay for 能力:企业能力模型、能力模型在薪酬设计中的应用、薪酬结构设计(幅度重叠、幅度分区、薪酬增长矩阵)、关于宽幅薪酬结构的介绍

? Pay for绩效 :案例练习、销售人员的奖金分配方法。

7、制定薪酬方案的考虑因素

讲师介绍
张庆

实战派人力资源培训师——张庆

专业资质

★ 著名实战派企业管理专家

★ 国家注册培训师、中国职业经理人特聘讲师

★ 北京大学特聘研究员、MBA总裁班讲师

★ 助力讲师团首席人力资源培训师

★ 国家职业资格全国统一鉴定人力资源师高级考评员

★中国人力资源开发研究会注册高级人力资源管理师CHRP

★中国人力资源开发研究会注册高级人才测评师

工作经历

近二十年企业人力资源管理经验,曾任世界500强美国强生(中国)有限公司人力资源培训经理,河北润石珠宝有限公司人力资源总监,河北宏易文化传播有限公司技术顾问等职务。现任河北恒益医药公司股东合伙人、执行总经理,河北师范大学正编教授。

  张老师长期专注于企业人力资源管理策略和实操技术方法的研究、创新与传播。先后为国内多家知名企业进行组织与人力资源管理咨询诊断、方案设计和运行辅导,服务客户涉及多种行业、多种类型和不同规模的企业,对企业运营及管理现实问题具有深刻的感知与解悟,在长期辅助企业的实践中总结和探索出诸多简练、实效的管理技术与方法,尤其在企业薪酬设计与绩效管理方面拥有突破性的技术方法优势,受到服务企业的高度认可。

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