基于胜任力的人才甄选

有志提高个人技能或企业管理人士

课程目的:

明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案

了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度

掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率

了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息

掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质

学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力

课程背景：

正如松下幸之助所说：企业即人，成也在人，败也在人。商场竞争日趋激烈的几天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。对于正处于转型关键期的中国企业来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。作为中挑选最适合人员的重任。因此，HR人员不仅需要掌握有负责选聘人才的HR人员，承担着在数以百计的求职简历效的甄选与面谈技巧，更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。

1、招聘现场拥挤不堪，企业人才朱门罗雀。

2、有文凭有知识但不一定有胜任力的人太多，胜任力是企业人才战略致胜之本，单凭能力与知识招聘人，很多优秀的人才会被拒之门外。

3、很多企业一不小心招聘了一批高价员工，拿到的工资比自己创造的价值还要高。

4、很多企业员工能力很强，业绩很强，但品行很差，如何办？

课程培训目标：

明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案

了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度

掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率

了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息

掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质

学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力

课程内容:

一、人才战略规划

人才战略规划的企业实践方法及在招聘中的应用

员工职业倾向分析与选聘应用

员工PAC分析与企业角色分析

二、胜任力模型建立

胜任力与岗位规范、KSA的关系及区别

如何建立岗位胜任力模型

胜任力行为标准制订

三、高效选材六步法

第一步：制定确实可行的目标组织选材过程

面试的潜在目标

管理面试流程

第二步：确定胜任某工作岗位所需的预期业绩

预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质

素质及素质模型的介绍（含建模方法简介及通用素质介绍）

·素质定义及作用

·冰山模型与素质

·素质的层级及之间的差异

·素质模型的建模方法

·通用素质介绍—经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位

确定预期业绩时的问题及克服方法

第三步：准备与工作岗位相关的面试问题与回答

如何设定面试维度（3个职位实战演练）

面试官陷阱

导致无效

面试提问的错误假设

避免方法

第四步：通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力

如何根据各个职位的胜任素质模型问问题—STAR行为面试法――演练

候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息

会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者

好记性不如烂笔头—面试笔记如何做

掌控面试速度

双赢思维--维护候选人自尊

如何注意自己的非语言性的信号

第五步：准确地评价

如果不会评估候选人―整场面试等同于“做秀”―实际演练

面试过程中常见10大误区及避免方法

第六步：运用测评中心（AssessmentCenter，AC）为选材把关

测评中心的组成成分

测评中心的设计原则简要概述

测评中心的信度

测评中心的效度

现场演练：测评中心体验

现场辅导：

·面试组织者如何实施“测评中心”

·业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”

四、甄选决策

参加对象:企业总经理、人力资源总监等高层管理者、人力资源部门经理、招聘主管、其他HR从业者