卓越领导者的辅导与激励

一、人力资源就是“人财”，不仅仅是人才。

A　以前是“职务薪”，后来是“绩效薪”，现在是“技能薪”（Skill-based pay)

B　员工技能可分为三个部分：1本身具备的、2公司开始教导的、3每一年新增加的。

C能够在市场上与人竞争的技能才是有效技能。Eg重塑知识型组织。

德国奔驰和宝马把技工分为十六级。

技能薪的基本要素：

　a工作分析内容是“技术单位”（skill unit).而不是工作职务。

　b评鉴技术的熟练度，并给予执照。

　c薪酬变动不一定与职务变动挂钩。

　d几乎不考虑员工年资。德国的工厂都自己做技术认证。

　*瓶颈一　对员工的技术缺口要量化。

　*瓶颈二　主管本身技能不足，对下属的技能养成没有什么贡献。

将技能分为1基本（必要）部分-职员 2扩充部分-主管 3深化部分-高级经理

把对公司员工的技能要求量化，说清晰。

对员工的技能差距进行量化。

二、辅导是像一个教练一样，主动提高员工的生产力和执行力，不是他们有了问题，我们再解答。

问题不是来找你，而是等你去发现它。

正确观念

辅导有2层含义：1积极地 To　coach to what to do（发展）2消极的To coach to what not to do(规范）

辅导不是散漫的前进，而是按“日程表”有计划的推进。

辅导不能只是定时、定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而且人人有责。

辅导不仅仅是一项工作和任务，它还需要一些技巧，才能做得更好。

正确观念：

　　1取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。

　　2鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。

　　3“改善行动”可以用辅导的方式，要求员工自行解决。

瓶颈：1左脑与右脑思考不同，需要补救。

　　　　　2每一个职位都有它的“真正目的”，所以对每个主管和部署也应该有不同的“考核方法”和“辅导重点”。

激励最简单的定义：调动员工的积极性。一、自己身上散发出一种激励的效果。

　让梦想不再遥远-肯尼迪

　 【态度上】：一个人上班不要有情绪、不要急躁、不要忽冷忽热要沉得住气。领导人不能浮躁，否则会影响公司、员工。父母的不安伤害了孩子。

　1从容的处理一些突发状况和紧迫事件。

　2沉稳的应付一些棘手的人事和压力；

　3安静的面对一些浮躁的措施和行动；