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从优秀到卓越的领导哲学

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只要還有疑慮,寧可暫不錄用──繼續尋找千里馬

當一家公司的成長速度一直高於延攬人才的速度時,就不可能成為一家卓越的公司

成長的最大瓶頸不在於市場,技術,競爭或產品,「能不能延攬到適合的人才,並

 且留住人才」的重要性凌駕於這一切之上

當你感到需要改革人事時,趕快採取行動

優秀的人才不需要上司管理,他們需要指引,教導與領導,但不是嚴密的管理。

在「從優秀到卓越」的公司中,高階主管的更迭呈現兩極化的型態:高階主管要

 不然就是任職很久,要不然就是很快離職。換句話說,公司流動率不見得比較高

 ,但是卻比較健康。

可能需要花很多時間,才能確定某個人只是擺錯了位置,還是根本不適任應該離

 開, 「從優秀到卓越」的公司領導人一旦發現需要變動人事,都會迅速採取行動

讓最優秀的人才掌握公司最大的契機,而不是請他們去解決公司

最嚴重的問題

塑造的環境能讓一流人才永遠佔有一席之地,那麼他們就會比較願意支持公司改革

即使賣掉你的問題公司,也千萬不要賣掉最優秀的人才。

管理制度,而非管理員工

  網羅能充分自律,不需費心管理的人才,因此

  能把更多的心力花在管理制度,而非管理員工。

塑造文化,而非推行暴政

  應建立起長治久安的紀律文化,而非施展鐵脕

  ,強力推行組織紀律。

堅守刺蝟原則

  面對大好時機時,必須很有紀律,才有辦法說

  :「不,謝謝你。」如果超出了三個圈圈的範

  圍,即使是「千載難逢」的大好良機,都不適

  合跨入。

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