以职位为基础的薪酬制度设计

五种薪酬水平线设计模型

国有企业：低级职位领先型；中高级职位落后型；

全社会整体：薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上

制度内工资等级差别很小，不能体现职位的价值和

　　工作绩效的差别

没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大

没有科学的考核制度，薪酬与考核结果和晋升缺乏联系

薪酬调查数据有用但不科学：没有科学界定的W；没有劳动力市场界定；没有科学的市场薪酬（没有工作说明书无法比较）（SKILL，RESPONSIBILITY，EFFORT）

工作分析和在此基础上形成的工作说明书

样本说明书（总裁）

工作分析的主要方法：上行法与下行法

工作调查问卷、日志、访谈等

品位分类转为职位分类；身份工资转化为职位定价；

强调关键岗位和核心岗位与一般岗位的差别（强调和公司、部门及个人工作绩效的联系）（成就工资的导入）；

浮动性薪酬水平决策（激励性工资）；

谈判工资（外在要素）；

开展薪酬调查等。

没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度；

考核的难点是什么？指标？方法？

问题：什么是考核？标准是首位的；

考核的案例：跳水冠军

要重视职位说明书中的职责绩效特征描述（说你做的，做你说的）；

考核是面向未来的一种行为导向；

考核做好的关键在于直线经理（案例）；

考核必须实行强制分布；