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基于任职资格的人才选拔

发布价:¥2660
原 价:¥2800 课程编号:KC11083
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开课日期
培训天数
上课地区
状态
2010年08月06-07日
2天
北京市
2010年08月13-14日
2天
深圳市
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培训对象

需要进行人事录用决策的公司领导、业务主管;需要进行辅助面试决策的人力资源管理者

课程简介

一:选人与面试的真实全貌

?我们并不理解如何选人

?面试不是人力资源部的专业活

?也不是业务领导的经验活

?面试不仅仅是基于能力,甚至也不应该从能力出发

?选人与面试的全貌

?必须从责任出发

?需要清晰界定职位的成果

?什么特质的人适合从事该职位

案例研讨:挑战屡战屡败的任务

达成效果:通过构成了选人与面试全貌的案例的分享,了解人才选拔的系统、关键要素,以便搭建最清晰、高效、完整的面试系统。

二:选拨成功的80%在于面试以外

提到面试,人们总是致力于寻求高妙的面试技能。但是,正如南辕北辙的故事所言,如果面试的方向和标准不明确,高妙的面试技能只会把我们引入更深的歧途。一旦有了清晰的方向和标准,对于有经验的业务领导来讲,面试是一件轻松、简明的事情;如果没有,正如现今多数企业的实际,面试必然陷入不可捉摸的技能论泥潭之中,其结果就是公司领导、业务主管、HR之间相互抱怨(用人失误),并拼命寻找客观理由来文饰。

?从某跨国企业的故事说起

?关于人才选拨的经典五问

?由此建立面试的基础

?什么是“完美”的面试表格

?一张面试表应该表达出所有的核心要素

?素质——需要什么样的特质

?技能——候选人能否带来高绩效的直接维度

?成果——最一目了然的区分

案例研究:招聘销售经理的烦恼

达成效果:任何职位的选拨标准,都可以且必须通过“经典五问”得以明确,接下来的事情就水到渠成了,即如何建立面试的基础——设计面试表格

三:面试的基础——任职资格模型的建立

好的人才选拨标准必须具备两点:首先,它应该细致到这种程度,即相关决策者充分发挥了自己的思考和专业能力,确保所有的关键要素都得到了考虑;同时,它也应该简单到这种程度,即,使面试简单到“对照着现成的图案,业务主管能轻松的将一堆碎片拼出整图来。”使面试技能成为多余,是建立人才选拨标准的努力方向。

?清晰的任职资格标准是面试成功的一大半

?职位类与职位层级定义——勾画出人才类型的地图

?技术类、管理类、营销类的任职资格标准模型

现场行动学习:设计自己的任职资格标准

四:有的放矢——面试问题的设计

?只有正确的问题才能引导出正确的答案

?基于任职资格的面试问题设计

现场行动学习:设计面试问题

五:面试——简单而诚实的沟通

鉴于公司领导和业务主管大多没有深度从事HR专业工作的经历,面试不应该、也根本不需要太多高深的面试技巧,面试应该是简单、诚实的沟通。

但是,面试作为一门科学与艺术,必然存在一些确切不移的原则和方法,只要找到这些原则与方法,人事决策者就可以较为游刃有余的掌握面试,进行决策。

?哪些做法是在谋杀面试

?BEI——最有效的素质考察方式

?工作行为还原法——了解员工技能与行为习惯的最佳方式

?成果对照法——一个萝卜一个坑,杜绝误判

?业务主管如何用4-6个问题准确评价候选人

?摆脱对面试技巧的依赖

?面试过程控制

?如何辨别和收集面试中的有效信息

?使用工作预览法向候选人传递必要的职位信息

案例研究:典型的面试案例

达成效果:学习面试官应该掌握的职业行为

六:最重要的是人的品质

面试中最大的风险是“唯才是举”而忽视人的品质。一个拥有良好品质而才能平庸的人,至少对公司是有贡献的,哪怕这个贡献并不大,但是一个有才无德的人,却必然给公司带来灾难,并且这个灾难与他的才能成正比。很多公司都有被误用的“能人”釜底抽薪的惨痛经历,今天我们必须面对那个关于德与才的古老话题。

?品质难于界定

?却至关重要

?正确的事只有通过人的品质才能贯彻实施

?传统的智慧

?对镜判断法

案例研究:为什么有责任心的员工这么难找?

达成效果:公司应该努力寻找有责任心的员工,还是致力于达成“责任”的结果?人们的品质与责任有何关系?通过本案例的分析,帮助企业系统的解决这一长期困惑

七:如何进行人事决策

?个体决策与集体决策

?小组讨论:五种人事决策的形式与优劣分析

?华为、万科、联想等人事决策的案例

?面试小组如何在面试后作出最有效的决策

?最好使用整合评价法

讲师介绍

谢安老师:德为资深顾问、资深讲师

他曾供职于大型跨国企业华润集团、美林基业集团,之后进入德为管理咨询公司,具有十余年的企业管理和咨询经历;同时还是多家500强企业管理层面试顾问、知名大学研究生院特聘讲师。

作为众多一流企业的长期管理咨询顾问,他为中国电信、美的集团、中国宝安集团、台达电子等提供了系统的管理解决方案,并保持持续合作。鉴于这些客户本身的领先性及其需求的前瞻性,他所主持的咨询项目大都堪称业界的最佳实践;他出版的专著《如何鉴别管理真才》迄今为止依然是人才选拔方面最专业和实效的经典之一,许多海内外上市公司以此为蓝本建立了自己的招聘选拔体系;另一专著《统治-技术商人与华为的核心竞争力》则在很大程度上反映了人力资源管理的发展趋势,即“基于业务、融入业务、为业务作出最直接的贡献”,唯有如此,才能调和HR和业务部门长期以来各自自以为是的矛盾,也唯有如此,人力资源管理者才能将其专业能力转化为对企业的贡献。这正是该书在市场上取得成功的原因。

在选人用人方面,他长期专注于最前沿的课题——基于业务的任职资格管理体系,该体系是企业关于“人”的问题的系统解决方案,该系统已经经过了包括华为、IBM在内的多数标杆企业的检验并证明了其领先性和有效性。

他还是深受学员爱戴的培训讲师、卓越的学习方式设计专家。以学员为中心展开培训,充分发挥学员的“能动性”和课程的“有效性”,使每个乐于思考和行动的学员都能满载而归,是他的课程的最大特点。

项目及培训经验

咨询项目:中国电信、台达电子集团、美的集团、中国宝安集团、浙大中控技术、海康威视、浙大中控信息、开源电脑技术、江南工程管理、海康金宏威实业、伊戈尔、海洋王、南方热电、天源迪科软件……在与众多一流企业的高管长期、密切合作的过程中,积累了非常丰富的用人、选人的一手经验。

培训客户:华为、丰田、本田、东风汽车、电信、美的、上海航空、美菱、海洋王、中山大学IMBA、网易、东软、东方通信、华润、农夫山泉、富力地产、前程无忧、浙大中控、芬兰ELCOTEQ、长城电子、烽火科技、Eaglerise、金融街控股、深圳金宏威、西安红石集团、浙大中控、深圳特发……等数百家行业领先企业。

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