营销系统业绩评估系统

同一部门或系统的考核指标方向一致

可以找到一套完善而且100%准确的评价指标

好的考核指标绝对不会让任何人才埋没

业绩指标的设计目标与潜力考评指标的目标相混淆

考核评分办法必须是100%精确的反应实际

只采用可量化的数据指标

不同层次目标冲突原则, 同一部门不同层次职位的考核目标应部分冲突,使不同人员向不同的考核方向努力,由此而产生的合力正好与公司方向相一致

20/80原则. 理想的业绩考核指标体系能基本准确地评价80%以上的个体业绩; 好的业绩考核指标仍不能保证人才评价100%公正，只有多方位的其它各类考核才能保证80%以上的人才不被埋没

定量、直观、方便的原则: 业绩考核目标是对其职责范围内主要的，自观的业绩的评价作为薪酬的分配依据，一般分为月度考核指标PASS和季度或年度奖金考核两部分(定性，必须多方面的调查，较困难的特点)

公正、中立的第三方部门加入原则, 有助于客观反应真实情况 , 尤其对于不能量化的定性指标

组织制定总体营销策略和方案

组织制定并分配总体营销预算

组织制定并批准销售政策和总体价格体系

组织制定和决策总体薪酬方案

组织制定和决策渠道发展计划

在营销系统之外成立“管理评估中心”

规范公司内部管理制度，尤其是时间效率的规定

明确公司各层次战略，使人力资源管理目标明确, 并贯彻给每个员工,培养员工信心才能发挥PASS的实施效果

薪酬机制必须达到“目标明确”、“与业绩明确挂钩”、“公正公平”、“完全透明的考核制度”、“可分配总额的公开化”五个基本原则