基于胜任力人才招聘甄选技术

企业中层管理干部、人力资源部专员、主管、经理

课程大纲：

导论：企业常青之树

一、企业竞争的三个层次

二、企业生存基本逻辑

三、HR：传统与现代招聘

第一讲：人力资源招聘概述

一、企业为什么招聘

供需不平衡?

1、供〉需

2、供〈需

二、为什么甄选合适的员工如此重要?

三、什么是招聘与甄选?

1、甄选什么呢?

2、甄选误区

案例：世界五百强人才甄选分析

四、甄选基准与岗位标杆快速实现

1、寻找标杆之旅

2、标杆定义及作用

案例互动：非诚勿扰——你参与过吗?

第二讲：创标—职责分清，以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1、传统职责

2、新经济下人力资源部门的职责

3、业务部门职责对比分析

4、岗位标杆从何来

二、岗位标杆建立方法

1、岗位职责的划分管控法

2、要素建模法

3、深层次竞争对标

案例分析：西点剪刀流；

三、胜任力模型

1、什么是胜任特征?

2、胜任特征研究的标志冰山模型解析、

3、什么是胜任特征模型?

四、基于胜任特征的HR管理

五、研究岗位胜任特征的意义和作用

第三讲：建模-员工招聘甄选素质模型

一、员工素质标准体系的构建

1、员工素质模型的基本原理

2、员工素质的类型

3、员工素质量化的主要形式

4、素质评价标准体系沟通

二、胜任特征模型的建构流程

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

模型再造

培训验证

评估分析

案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

第四讲：对标-基于胜任力模型招聘应用技巧

一、甄选模型分析，

二、基于胜任力的四类方法应用

1、心理投射技术及其应用

2、行为访谈技术及其应用

3、传统文化中的情境测验

4、沙盘模拟在实战中应用

第五讲：达标-面试误区--纠偏

一、招聘选材中面试官的注意事项

1、开场技巧

2、提问技巧

3、压力性问题技巧

4、肢体语言的辨识

5、招聘氛围营造的技巧

6、主试和被试的角色认知

二、基于胜任力评估中的十大误区克服方法

1、像我

2、从众心理

3、晕轮效应

4、首因效应

5、近因效应

6、盲点

7、相比错误

8、使用不相关的信息

9、忽视相关信息

10、忽视动机匹配度

三、基于胜任力的求职材料选择要点

1、职业技能比职业经历重要

2、职涯履历比工作年份重要

3、表达方式比表达内容重要

四、基于胜任力的P—J—O理论

1、动机匹配理论

2、企业的人才的留与流

案例：PP/ps/ss匹配探讨