00后优秀人才的选育用留
发布价:¥3990
原 价:¥4200
课程编号:KC119712
课程简介
课程背景:1、在企业发展的过程中,优秀人才永远是缺乏的。企业的竞争归根到底还是人才的竞争,如何做好人力资源管理不仅是人力资源部门的事,直线经理是员工的直接管理和领导者,做好优秀人才的选育用留,掌握人力资源管理能力至关重要!2、00后员工作为职场新生力量,正逐步改变着职场的新格局,他们的成长环境、个性、心智模式、思维习惯、价值观等特性,包括不服管理、裸辞、频繁跳槽等问题,进一步对企业各级主管人员的人力资源管理能力和水平提出了新的思考和挑战。课程收益:握科学的00后优秀人才的选育用留方法,最大限度的激活00后员工的岗位胜任力与创造力,学会科学赋能,大大缩短人才培育周期,提升优秀人才培养的成功率。2、树立正确的人力资本运营与管理新观念,建立符合企业人才战略的360°能力素质模型,全面提升非人力资源经理的人力资源管理工作,培养更多“一岗精、多岗能”的复合型人才。3、通过现场演练与工具应用,让非人力资源经理轻松掌握人力资源管理的综合技术,真正做到“选对人”、“育能人”、“用好人”、“留住人”,构建企业铁班底,加速团队融合,提升工作效能,推动企业目标达成。课程形式:通过循序渐进、深入浅出的“启发式+互动式+转化式”三维立体教学,视频感知、案例剖析、现场演练、互动参与、分组研讨、工具应用等方式转化落地。以实效型工具为杠杆,结合教练引导式教学,讲解透彻、内容实战性强,授课方式新颖、幽默风趣,能让大家在学中练,在练中学,寓教于乐,立刻产生提升和改变。课程大纲:第一部分 如何选对人,让千里马遇到伯乐一、引言:当下企业与人才的二元对立关系1、企业的感叹:人才缺乏、人才难识、人才难引、人才难用、人才难育、人才难留2、人才的哀叹:岗位难寻、赏识难见、渠道难找、伯乐难求、发展难料、事业难成3、解决方案:多维度科学认知00后新生代员工的特点及选人逻辑——重新定义人才二、思考:为什么“识人”如此重要?1、会识人,才能选对人,用人必先识人2、阅人无数不如识人有术3、宁可不识字,不可不识人三、研讨:华为是如何选人的?1、案例:华为识人五项素质评估模型2、解读:对应的三类人才分类标准①执行型人才及素质评估模型②守成型人才及素质评估模型③开创型人才及素质评估模型3、00后人才的3大外在结构——知识+能力+习惯的转化率4、00后人才的3大内在结构——心态+情绪+思维的平衡度5、解决方案:如何构建企业科学的选才标准四、案例:学会识人术,教你选对人,让你轻松掌握优秀人才甄选主动权。1、感悟:只有做好识人,才能科学的育人,才能合理的用人,留人自然就是一件相对比较容易的事情了。 2、解读:每个人都有三重性格——他所表现出来的的性格、他所具备的性格、他认为自己所具备的性格3、内功心法:识人术现场演练+应用,融会贯通,学以致用①DISC性格测试及四种性格解析②剖析每种性格的优势,建构四力模型③参照:每种性格适合的工作/部门/岗位④每种性格的“死穴”与解决方案⑤复合型性格解析与案例应用⑥DISC四种性格的对立统一⑦一个人要学会对外关注人性、对内修炼心性⑧性格密码解析应用:四象限法五、现场演练:识人术实操应用,让选人简单高效1、小组实操2、结果呈现3、查漏补缺4、解决方案5、落地应用六、甄选方式与工具应用:1、面试公式三步法:非常有价值,相对准确的面试①聚焦与工作相关的信息:能力素质、价值观、行为风格、兴趣偏好、稳定性、团队角色等特点②记录完整的行为表现:发展潜力、工作风格,工作内容、环境偏好,工作积极性等要素③客观准确的评估:360°评估反馈2、不同岗位人才选聘的注意事项①普通员工的选聘及注意事项②技术人员的选聘及注意事项③部门主管的选聘及注意事项④高层主管的选聘及注意事项3、选聘测评工具及使用方法:DISC性格测试、MBTI、普鲁斯特问卷等4、结构性面试技巧(STAR原则)及注意事项5、选聘渠道类型与构建第二部分 如何培育人,快速提升岗位胜任力一、思考:当下企业人才培育存在的两大难题1、两大大难题:企业管理缺乏规范化+从业人员缺乏职业化2、研讨:找出并消除阻碍人才的因素3、解码:00后人才素质定义与冰山模型4、解决方案:如何搭建00后岗位胜任力五维模型5、实际应用:企业如何建设专属人才库二、研讨:培育00后员工的正确理念1、言传身教,以身作则2、用人所长,避其所短3、多些引导,少些批评4、学会接纳,懂得关爱5、教学相长,互相成就三、不同人际风格员工的培育策略1、力量型员工:面子问题——多引导、少批评2、活泼型员工:惰性问题——多督导、多跟进3、和平型员工:动力问题——多表扬、多关注4、思考型员工:行动问题——多鼓励、少打击四、培育人始终牢记:一个中心与两个基本点1、一个中心:始终以员工为中心,做好人才发展计划2、两个基本点:①真实了解员工的培训需求②跟踪评价培训的实际效果五、00后员工能力与资格分析1、00后员工能力发展级别图2、00后员工学习路径图与媒介①学习迁徙图:学习动机——成长愿景——学习地图——刻意练习——成果输出②学习周期表:摸索期——成长期——高原期——成熟期——极限期③注意事项:把握部属目前的状况;依部属现状,做最恰当的推动。3、解决方案:培养超预期完成任务的意识与能力——西点军校的22条军规六、00后员工培育的三大核心模块之模块一:职业生涯规划1、职业生涯规划导图2、人才梯队发展计划3、帮助00后员工建立职业锚4、内功心法:通过四定法帮助00后员工做好职业生涯规划5、培养三好员工:说好话、做好事、存好心七、00后员工培育的三大核心模块之模块二:做好赋能培训一)新员工入职培训(聚焦职业化培训)1、分享:做好00后新员工六大课程体系顶层设计与实施方案2、案例:解码华为180天新员工培养计划及实际应用第①阶段:新人入职,让他知道来干什么——1~7天第②阶段:新人过渡,让他知道如何能做好——8~30天第③阶段:让新员工接受挑战性任务—— 31~60天第④阶段:表扬与鼓励,建立互信关系——61~90天第⑤阶段:让新员工融入团队主动完成工作——90~120天第⑥阶段:赋予员工使命,适当授权——121~179天第⑦阶段:总结,制定发展计划——180天第⑧阶段:全方位关注下属成长——每1天3、引导+参与:帮助导师学会如何带领每位00后新员工绘制个人成长导图(1~3个月)4、引导+参与:新员工的工作态势迁徙图(入职一年)5、引导+参与:从新员工开始全面赋能培育成职业人(职业人三要素) 6、内功心法:通过五步法修炼成为优秀职业人(人才进阶)7、工具一演练+应用:新员工个性化沟通1:1:1模型——有效降低非正常流失率8、工具二演练+应用:新员工个人能力成长魔方——有效提升工作效能比58+%二)老员工在职培训(OJT培训)1、现场测试:如何开展有效的OJT2、现场演练:OJT工作教导四阶段法3、现场应用:OJT工作教导四阶段法实施4、内功心法:建立五心辅导系统模型5、解决方案:推拉结合激发学习动机①推动:激发学习动机的外在手段②拉动:激发学习成长内驱力的方法6、工具应用:①工作分享会(周度)——建立内部良性竞争机制(胜任标准)②读书分享会(月度)——建立内部交叉式学习机制③循环学习法(每一天)——建立周期性成长机制八、00后员工培育的三大核心模块之模块三:建立学习型组织1、训战结合模型