内部讲师七步成课训练

企业内部专、兼职培训师，接受过TTT训练的讲师

内部讲师七步成课训练

——基于行动学习法设计的内部讲师课程开发系统——

内部讲师训练之现状

企业培训体系构成的基本要素，包括制度项、资源项和运作项，内部讲师在培训相关制度的建立和完善方面发挥重要的作用；内部讲师本身也是资源项中最重要的资源；内部讲师也是企业培训运作的基本保障。

内部讲师在体系中的地位已经凸现其重要性，而在培育内部讲师中，我们却发现如下困惑：内部讲师的系统训练还没有结束，他就离开了公司；内部讲师刚培养好，他也离开了公司。在内部讲师授课中，我们也发现，很多内部讲师都是ACV法开发课程，而且我们还发现，内部讲师的课程，我们公司适用，竞争对手那也适用，更有甚者，连跨行业都适用该课程，一句话就是针对性不强。

在组织管理中，我们也常感叹：我们建几年的课程体系，发现只有框架没有课程；内部讲师的课程，怎么没有企业内部的案例呢？我们还发现，我们定义的组织智慧怎么就是看不见、摸不着、感知不了，组织智慧在哪呢？

也许您会问，如何培养好内部讲师，如何开发好课程。

内部讲师培养现状的分析

我们也一直在行业内思考和分析，内部讲师培养为什么会出现这类问题，为什么会有如此大的阻力，通过大量的分析和研究，我们认为内部讲师培养成效不大的原因如下：

1、组织层面的支持力度不够

在组织保障上，就如培训本身，说起来重要，做起来不重要，忙起来不要，在内部讲师培养上通用的存在组织管理者的重视度不足，关注度不够，投入度不多，很多企业管理者在内部讲师培养方面还停留在理念层。

2、培训管理者的组织实施方面有提升空间

作为培训管理者，我们理解，工作的事情特别多，内部讲师仅仅是其一项重要的工作之一，要启动组织学习，有太多工作需要做，这也就致使在内部讲师培养方面可能会遇到如下问题：在众多工作面前，先忙重要紧急的事情，内部讲师团队的建设自然被冷落了；此外，缺乏专业而有效的方法作为工具保障，因此内部讲师的培养受到了一定的影响。

3、内部讲师层面的方法工具不当、不够

我们和很多内部讲师沟通中，普遍提到的问题有：上级领导的支持力度不够，自身的工作太忙了，无暇顾及，此外，我们还发现，内部讲师的讲师意识还没有充分显现出来，内部讲师有热情有积极性，因没有足够的、专业的标准化、模块化、结构化的系统工具和方法论，来支撑和指导其课程体系构建、课程内容的开发，致使其心有余而器不足。对专业的方法和工具掌握及应用都不足。

内部讲师培养的对策

作为内部讲师，期待有更好的方法帮忙自身快速成长；作为管理者，期待有更好的方法完善自身工作，那如何应对当前内部讲师建设的不足呢，我们的结论从三个方面入手：

1、上中下三层面的重视。

作为企业的管理者，我们应该有明确的思想认识，向管理要效益，向人力资源要效益，只有转变了管理理念，对于内部讲师的培养才能被重视；而作为培训管理者，我们也应该懂得，内部讲师培养是培训工作的重要工作内容，也是衡量和评估工作绩效的重要指标；内部讲师的重视要求其合理的协调和分配时间，将内部讲师的课程开发和授课成为重要的工作内容。

2、组织方面抓落实

如何确保内部讲师培养工作的推荐，我们首先建议企业管理者担任内部讲师，根据级别每年要求一定的授课时数；同时建立内部讲师的管理和激励制度，确保建设工作的落实和落地；此外以项目管理的方式推进内部讲师的建设工作，并且在内部成立类似于课程开发俱乐部、课件设计俱乐部和呈现表达俱乐部的讲师组织，举行聚会、研讨会，提升内部讲师的专业度。

3、实施策略方面

以课程开发带动内部讲师培养

以胜任力带动讲师队伍建设，胜任力指的是讲师的胜任力模型，根据胜任力模型匹配相对于的培训课程、学习任务、实施项目、技能提升竞赛、晋级评定（初中高级培训师）等内容，而企业最有价值的就是沉淀组织智慧，而课程开发是最有效的方式之一，通过课程开发推动内部讲师的表达呈现技巧，课件设计制作的能力提升，防止内部讲师培养无课程、无沉淀、无业绩的“三无”结果。

建立课程开发小组

建立课程开发小组推进课程的管理与实施，小组由课程开发小组组长（内部讲师担任），业务专家、管理专家、横向专家等构成，上下左右整合资源，开发团队通过行动学习的方式来开发课程，将有助于提升工作效率，确保课程的针对性和有效性。

分阶段实施课程开发

我们定义的课程开发方法是七步四位一体法，在实施过程中，根据课程开发实施的复杂程度，我们可以要求课程开发小组分阶段、分步骤实施课程开发的内容，进一步确保课程开发有效实施，同时在过程中进行监控和进度调整。

七四一：七步四位一体课程开发法

根据我们给多家企业内部讲师实施近百期课程开发的训练中，我们总结出七步四位一体法课程开发法，通过这套方法的实施，我们将有效的帮助课程沉淀组织知识，并提炼组织智慧，SFO：七步四位一体课程开发法的内容如下：

培训学时：

18学时

实施方式：

角色演练、精彩视频、研讨互动、行动学习、个案辅导、生动故事、实战技巧

建议人数：20-30人

课程目标：

1、阐述成人学习原理，列出成人教育对于课程开发的要求；

2、陈述课程开发的类型和大致方法，使用相关方法来开发课程；

3、课程开发中，运用12个智慧开发的工具和方法来开发课程；

4、运用完整的课程开发的脚本和纲要的撰写技巧；

5、使用相关技巧将课程内容有效的呈现在课件上；

6、建立标准化的课程体系。

课程大纲：

第一讲：新动力法则—心理学与课程需求管理

1、认知心理学关于信息的认知三个策略

1.1教学信息的结构化与分拆

1.2教学的迁移

1.3教学内容情景化

案例：教学情景化的设计案例

案例：重工行业课程内容的结构化与分拆应用

2、人本主义心理学关于教学管理5条经典假设

2.1人本主义是如何看待学习

2.2人本主义对于课程开发的启发

案例：人本主义在教学中的应用

研讨：人本主义关于自主学习的要求

3、结构主义教学四大原理

3.1学习的动机原则

3.2学习的结构原则

3.3学习的序列原则

3.4学习的强化原则

案例：某集团结构主义教学原理之“结构原则”应用案例示范

案例：课程内容的教学四大原理分析

视频：条件反射

4、课程开发的经典模型ADDIE

5、七步四位一体课程开发法

5.1七步四位一体课程开发法的系统框架

5.2课程需求提炼的三个层面

5.3课程目标的三大类别

5.4确定主题的四个基本原则

5.5编写课程简介的基本思路和方法

案例：某集团的课程需求提炼策略

案例：某课程的目标设置原理

第二讲：程序化—基于行动学习的时间力和框架的设计

1、课程设计的四大方法

1.1他山之石法——系统复制、标杆借鉴

1.2精华酿蜜法——采集、内化、升华、提炼、应用

1.3经验总结法——组织最佳实践、正反案例的经验总结

1.4自主创新法

案例：不同方法在教学中的应用

2、企业内部课程设计“自主创新法”的五步流程

第一步：员工的工作问题界定

第二步：行为表现确定

第三步：课程应对策略

第四步：实施验证

第五步：课程标准化与效益

案例：员工积极性不高的行为证据

3、大纲结构化的四种类型

3.1时间和流程结构

3.2对比优化结构

3.3立体空间结构

3.4心智模式结构

案例：不同结构形式的课程大纲

4、用行动学习经典研讨方法开发课程

4.1团队列名法六个操作步骤

4.2团队列名法的使用要求

4.3行动学习法的课程开发应用领域

4.4企业应用行动学习方法的注意事项

案例：如何操作团队列名法

5、课程内容的时间规划——工具：时间分配表

5.1开场破冰的时间设定方法

5.2内容呈现的时间设定方法

5.3结尾总结的时间设定方法

实操：应用课程内容优化时间管理

第三讲：智慧法—源于企业实践的教学法与内容开发

1、教学的四大技巧

1.1对比分析教学法

1.2类比互动形象法

1.3深度需求定向法

1.4新编演绎法

案例：教学技巧在课程开发中的应用

2、企业内部标准化内容的设计与开发工具

2.1组织智慧沉淀五步法

2.2企业内部标准化课程设计与开发的12个工具及其应用

案例：内容开发模块案例呈现

3、基于教学流程的内容开发

3.1开场内容的设计

3.2结构展示的基本要求

3.3内容演绎的四大基本策略

3.4结尾内容的设计

3.5有效评估的六大层面和三个方法

案例：单体课程设计流程的案例呈现

4、互动问题的设计四个方法

问题互动：步骤、标准、关键点

体验互动

测试互动

游戏互动

案例：现场案例的内容优化

第四讲：系统化—课程开发的标准化和质疑反思

1、课程包的主体内容

1.1我们通常的课程由那些内容组成

1.2是否遗漏了什么

1.3如何构建完整的课程包

2、七步四位一体课程开发法的质疑和反思

2.1过程的反思

2.2开始的反思

2.3目标的反思

2.4总体的反思

2.5质疑和反思的方法和策略