中国人民大学集团企业人力资源管控

【学员对象】 本课程为参与企业管理的高级管理人员而设计，帮助学员从集团整体的高度来审视集团管控。以下相关人士可参加：集团企业董事长、总裁、总经理、高层管理者。

【迫在眉捷】——随着2001年中国加入世贸组织，企业数量呈现几何级增长，并且加速向垄断方向发展。伴随经济全球化，世界500强基本都已经进入中国，利用他们自身的资本与技术优势，给中国的很多行业带来了灭顶之灾。国内骨干企业已经认识到企业集团化发展的必要性。要与世界500强抗衡，就必须抱团打天下，整合上下游产业，集中优势资源，通过资本运营的方式使企业通过并购、重组，加快名牌战略，方可与世界500强对抗。

【发展机遇】——集团化经营将是世界级企业发展的主流，现代的集团化因信息化和市场化的统一推动，不同于20世纪初的垄断组织，遇到前所未有的不确定性。不确定性带来丰富的多样性，自2001年财富榜排名中国企业进入世界500强11家，到中国2012年财富榜排名，中国企业进入世界500强已经79家，目前已经有5家民营企业跻身世界500强，像三一重工、中联重科、华为等民营企业集团正是抓住了这样的机遇，全球性的快速扩张已经成为代表中国经济腾飞的名片。

【学习收益】——通过全面学习重点解决多个核心及关键问题：即在战略明晰基础之上、选择何种组织管控模式、如何优化组织结构、如何规范权责体系和核心管理流程；集团总部管控体系搭建、总部战略规划与制定、集团投融资策略、集团并购重组后的整合、集团企业在迅速扩张时的风险防范、构建集团盈利模式等方法与工具，多角度全方位深入解决集团管控问题。

【课程背景】

随着世博会、奥运会的成功举办，中国人再次向世界人民展示了千年的智慧，就在世界500强齐聚中国的同时，与时俱进的中国企业家也将眼光聚焦在国际市场，在深入分析并学习世界五百强先进管理模式的同时，也在不断的探索适合中国国情的商业模式，最近几年，集团化企业和正在步入集团化的企业的管理方式及总部定位成为集团企业关注的焦点。如何使企业在更加激烈的竞争和全球化进程中保持业界地位、并以较高的速度平稳扩张成长，成为企业家们必须面对的课题。

本课程从战略的角度论述了人力资源管理新的理念、技术和流程，特别是人力资源各专业模块系统在企业管理操作过程中的内在关系与衔接点，从制度、机制、程序和技术等方面构建人力资源管理系统。

【课程提纲】

一、中国企业集团化人力资源管理的问题

１、集团组织与人力资源管控模式与企业发展战略脱节，新的事业发展战略难以在组织与人力资源上找到支撑，组织与人力资源不能成为战略的有效载体，集团战略绩效目标难以落地与执行。（战略执行与组织、人力资源支撑体系缺失）——基于战略的集团化组织与人力资源模式创新与战略绩效管理体系的建立。

2、集团企业治理结构的优化已进入一个新的历史发展阶段（产权改革、上市、并购重组、集团化、去家族化、职业经理人引入、国企高管全球招骋），但人力资源管理体系不能适应企业治理结构优化的要求。（如何构建优化而高效的集团化人力资源治理系统。）

3、集团总部价值定位模糊，总部不能创造价值；总部人力资源部门不能创造价值，难于被下属公司认同，仅仅成为管控和成本消耗者，总部人力资源专业职能难以有效发挥，集团化人力资源整合优势难以确立。——基于价值创造的集团总部定位与集团人力资源管控模式。

4、总部人力资源部门角色定位错乱，与下属公司职责不清，权限不明，管控失效。（集团统一性与灵活性之间的矛盾）——集团总部与下属公司之间的责任与权利分配

5、集团总部管控能力短缺，人力资源专业职能人才匮乏，人员素质低下，总部不是凭借专业能力赢得下属公司的尊重，而是靠权力驱动，总部人员对业务不熟悉，远离市场。（管控能力短缺）——集团人力资源专业职能组织的完善与总部人力资源专业职能队伍管理的职业化。

6、集团内部人才难以流动，集团内部干部的职级难以对应，难以从集团的角度对产业之间工资水平进行有效调节与控制，难以对下属公司的人力资源总量与人工成本进行有效调节与控制（内部人才市场与人力资源总量与结构调控）。

7、集团内部组织板结，内部关系政治化，没有形成统一的文化及实现集团整体利益一致化，员工共享价值体系缺失，核心人才队伍难以建设，基于价值观的领导力难以形成。（基于价值观的领导力不足）——成员企业高层领导团队建设与领导力建设。

8、集团对兼并、收购的企业不能进行人力资源与文化的有效整合。——收购兼并中人力资源整合与管理。

9、企业的人才竞争由依靠能人的竞争，转向机制与制度体系的竞争，但集团人力资源机制与制度不配套，“头痛医头，脚痛医脚”，人力资源的整合与协同效应难以发挥，集团的人力资源的整体竞争力与执行力不足。（如何构造充满活力和富有竞争力的人力资源管理系统。）

10、企业从本土化走向国际化，从单一的产品扩张到利用资本扛杆进行收购兼并。企业面临全球领导力的短缺与国际化人才短缺，国际化的人力资源管理平台如何建立，如何在全球整合人才资源并进行跨文化的人力资源管理。如何对收购兼并的企业进行人力资源与文化整合少（包容开放的文化、不同背景下的人力资源融合、）

二、集团化人力资源管理的系统解决思路

1、创建优化而高效的集团化人力资源治理。

2、集团化人力资源战略与规划涉及要点。

3、构建集团化人力资源共享与服务平台的要点。

4、打造集团不同产业经营管理团队与领导力发展。

5、收购兼并中的人力资源与文化整合要点。

6、集团化人力资源系统构建要点。

7、集团化绩效管理体系的建立。

8、集团高管的薪酬与激励。

9、集团化人力资源管控要点。

彭剑锋　Peng Jianfeng

中国人民大学教授，中国著名管理咨询专家。

曾任中国人民大学劳动人事学院副院长，并担任北京企业家联合会副会长，中国人力资源开发研究会常务理事。研究方向：战略管理、组织设计、人力资源管理和市场营销