后金融危机时代的人力资源转型

人力资源管理中高级管理人员、高级人力资源管理专业人员

课程简介

21世纪知识经济社会的特点和后金融危机时代新的竞争环境推动中国企业的业务转型，转型的业务对人才的需求和HR提出更高的要求。面对转型业务的挑战，HR自身也必须转型。然而，残酷而固执的现实是HR依然难以满足CEO和业务经理们的期望和要求。如何让“成为业务伙伴”不只是HR们的一厢情愿的口号和镜中月、水中花般之可望而不可及？HR职能如何定位？如何转型？如何重新设计HR组织、提升HR组织的效率？如何衡量HR职能的效率和业绩？在价值创造过程中，是HR管理实践还是素质能力更为重要？总部、业务单元、分公司的HR专才（Generalist）和通才（Specialist）们应该具备什么样的素质能力？如何提升HR的素质能力？在推动组织发展的过程中，HR如何成为成功的内部咨询师？本培训研讨面向HR专业工作者自身，为你介绍HR的最前沿理论和实践，力求与你共同找出答案。

课程对象：人力资源管理中高级管理人员、高级人力资源管理专业人员

课程时间：2天

授课方式：讲座、课堂互动、案例分析、小组讨论和练习

课程提纲

1.转型，还是死亡？人力资源转型的迫切性

后金融危机时代的外部环境的变化和挑战

传统的HR职能的活动

21世纪企业对HR的新要求

小组讨论：阅读并讨论“CEO对HR的要求是什么？”

2.中国企业人力资源现状

HR的演进历史及现状

HR如何创造价值？

小组讨论：阅读并讨论“为什么我们痛恨HR（WhydowehateHR?）”

3.人力资源新角色定位

HR位于十字路口：效率向左、灵活向右

Ulrich的著名4角色HR模型

Lawler的3角色模型

其他角色定位理论

研究结果分享：HR活动时间投入分配模型

4.人力资源组织和管控

人力资源共享服务中心

人力资源专才中心

人力资源服务外包

人力资源信息化

人力资源管控模式

5.人力资源素质能力

鞋匠的孩子没鞋穿？

HRCS5代HR素质能力模型的演进

不同HR专业人员的素质能力要求差异分析

组织发展和HR咨询技能

自测结果分析

小组练习：了解你自己（KnowThyself）

6.人力资源专业人员个人发展

案例讨论：HR对CEO的要求和期望

HR个人发展规划

案例：他山之石–领先企业HR专业人员能力发展的10种方法

7.人力资源衡量

Lamp模型

HR衡量指标

案例分析：HR衡量指标

HR计分卡的建立和实施

8.总结：HR成为业务伙伴

王祝永

Tim Wang

PMCG范式管理咨询首席人力资源顾问

中山大学英语语言和文学学士

英国诺丁汉大学工商管理硕士

英国杜伦大学工商管理博士

王先生是国内人力资源管理领域的顶尖专家之一。从事人力资源工作超过15年，曾在多家世界500强企业担任人力资源高管岗位。曾任路透集团新加坡、马来西亚、印度尼西亚人力资源经理，中国、蒙古、北朝鲜人力资源经理并兼任华南区（广州分公司和深圳办事处）行政经理，以及华纳（中国）公司和ICI公司中国区人力资源副经理。

曾担任美世人力资源咨询公司高级顾问。为外资、国资、民营的数十家企业提供管理岗位竞聘和领导力评估、绩效管理、能力模型开发和运用、组织和职位体系设计、薪酬福利、培训和发展、职业生涯管理、提高招聘绩效等咨询服务。服务行业包括高科技、金融和财务、航空运输、家用电器、通讯运营、汽车制造、机械制造、化工、健康保健、快速消费品、高等教育机构等。

目前，作为PMCG管理咨询首席人力资源顾问，在全国各地讲授公开和内训课程。他主讲的企业内、外训课程包括：绩效管理和考核、建立和分解绩效指标、岗位分析和岗位价值评估、建立能力模型和能力档案、基于能力的人才选拔、薪酬管理、员工职业生涯管理、教练和导师技能、非人力资源经理的人力资源管理（通用人力资源管理）、员工保留、年轻经理人领导力、高级人力资源管理（针对人力资源管理主管人员）等。