岗位分析、任职资格与薪酬设计

渴望规范人力资源管理的人力资源总监.经理；薪资福利经理.专员；企业总经理.高层经理等

背景

为什么人力资源管理做了大量工作，得不到肯定和认可？

为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？

为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？

为什么提供了高额薪酬和福利，但员工积极性和企业经营绩效却依然没有改进？

为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？

对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。

课程特色

超过10年本土近百家企业人力资源管理咨询经验的系统总结。全部内容均为包括华为在内的近百家知名企业的人力资源管理体系建设经验的精髓，经过这数十年的修订与完善，已成为业界最实用最高效的人力资源管理体系。

课程针对性的解决现实问题并培养实操技能。本课程注重实际问题的解决和学员实操技能的培养。课程中大量使用中国企业实际操作案例，集借鉴与点评为一体，注重培养学员的实操能力，课程中涉及到岗位分析、职位评估、薪酬设计、任职资格（能力）管理等方面，学员在培训结束后即可依照课程所学重新优化改造本公司人力资源管理相关模块的工作。

本课程可能涉及的案例(所以例子皆来源讲师亲身经历)

1、国药集团2、中国银行3、华为4、万丰集团5、粤电集团

6、山海玻璃（中美合资）7、北方工业8、富山王氏（日资）9、大洋电机

10、深圳邮政11、运发集团12、贵研集团……

课程内容

第一篇岗位分析、职位评估

第一部分岗位分析

一、为什么要做岗位分析？

二、岗位分析、职位分析、工作分析的区别

三、岗位分析在HR管理体系中的作用

四、岗位分析与职位说明书

五、岗位分析模式选择（美国模式、欧洲模式与金方策模式）

六、岗位分析与职位说明书的价值与意义

七、岗位分析不可违背的几条规则

八、职位描述（职位关系、管理幅度、任职条件与资格、职责、权限、工作依据等）

九、如何撰写职位说明书？

十、岗位分析或职位说明书的检验

十一、职位说明书案例分析

十二、岗位分析的方式选择与推荐

十三、岗位分析中常见的问题

十四、岗位分析与描述的现场练习与指导

第二部分职位评估

一、职位评估解决什么问题？

二、职位评估在当今世界上的集中方法与模式介绍

三、职位评估模型的设计思路

四、职位评估前的准备

五、职位评估的步骤、方式与工具介绍

六、职位评估的原则

七、现场职位评估体验与操作

八、职位评估结果的应用

九、职位评估的难点

十、职位评估的信度与效度

十一、职位评估中常见的问题与困难

十二、软件评估演示与方法介绍

第二篇任职资格管理

一、信息时代使人力资源管理产生了空前未有的困惑

二、多种解决方案横空出世

三、为什么众多企业纷纷引进或强化任职资格（能力）管理

四、任职资格（能力）管理的价值

五、任职资格（能力）管理能帮助企业解决哪些问题？

六、中国目前三种任职资格（能力）的模式

七、中国模式详解

八、行为标准模型设计

九、素质模型设计

十、任职资格（能力）认证

十一、认证结果应用

十二、任职资格（能力）管理的成功关键因素

十三、案例介绍及案例分析

第三篇激励性薪酬设计实务

一、薪酬战略

1.分配与战略的关系2.为什么许多企业设计薪酬时未涉及薪酬管理

3.薪酬战略的内涵4.一些企业没有考虑薪酬策略是怎样设计薪酬的

5.薪酬战略的作用6.如何设计薪酬战略7.薪酬战略案例与分析

二、高激励性薪酬

1.薪酬的高激励性是如何实现的2.激励要素3.激励要素分解及实施方法

三、PCPC薪酬模式

1.薪酬为什么应是动态的2.如何“动”起来——动态方法3.PCPC是如何实现的

四、宽带薪酬

1.什么是宽带薪酬2.宽带薪酬是如何体现的3.宽带薪酬的价值与作用

五、如何设计PCPC薪点表

六、为什么说薪酬是管理理念与价值导向的体现？

七、薪酬方案是如何完成的——方法程序与步骤

八、奖金的设计方法

九、长期激励

虚拟股权分配方法与介绍

十、福利的设计方法

十一、计件工资设计方法

十二、高管人员薪酬设计方法

十三、其他

1.新员工工资如何定位2.工资增长率经验法3.新老员工薪酬倒挂处理法

4.薪酬年度预算5.分、子公司薪酬分配控制