公开课
您的位置:首页 > 管理资讯 > 讲师专题 > 文章内容

基于人力资源评价与培训的岗位技能胜任力模型构建论文

时间:2019-04-01 02:35 发布者:18933028817 作者:曹兴华

一、前言

广东红海湾发电有限公司成立于2004年,位于汕尾市东南25公里的红海湾白沙湖畔,电厂规划建设4台60万千瓦+4台100万千瓦等级燃煤机组,分二期建设。一期四台机组已全部投入商业运行。

公司坚持以人为本,建设智慧电厂,科学制定发展规划,通过推动三标整合管理体系认证、NOSA管理体系认证,实施绩效管理,加强节能减排管理,力争把红海湾公司打造为技术先进、安全经济、节能高效、环保清洁的一流发电企业。

目前,红海湾公司生产人员282人,其中运行部172人,分为集控运行、燃料运行、环化运行三个专业。岗位主要有专业运行主管、值长、控长、集控主值班工程师、集控副值班工程师、环化主操作工程师、环化班长、燃运主操作工程师、燃运班长等。设备部110人,分为汽机检修维护、电气一次检修维护、电气二次检修维护、热工检修维护、锅炉检修维护、燃料检修维护、环保检修维护、辅助维护等专业。每个专业根据负责设备及区域的不同,岗位设置有E级维护工程师、S级维护工程师、A级维护工程师、B级维护工程师、C级维护工程师、P级维护工程师等。


二、实施背景

根据广东红海湾发电有限公司生产人员的岗位设置,结合实际要求,对生产人员的培训现状进行了全面而细致的调研诊断,发放《生产技能人员能力现状与培训需求调查问卷》,汇总调查结果后发现以下问题:

(一)       关键发现:生产人员对目前工作状态认同度不高

对于目前工作带来的感受,在访谈调研和座谈调研中,有47%的人认为工作任务重、要求高,根据自己的技术技能水平现状,觉得工作压力很大。

图1:生产技能人员工作状况调查

(二)       关键发现:生产人员培养力度需要加强

在生产人员的培训方面,有近75%的员工认为培养力度不够,对工作质量有一定影响。说明公司虽然将培训的重心放在技能人员身上,但是仍然不能满足技能人员的需求,除了培训“量”的原因之外,培训的针对性也是一个重要原因。

图2 生产技能人员个人培训力度调查

(三)       关键发现:生产人员的个人培训发展计划需要完善,加强员工技能提升引导

在员工的成长过程中,有69%的技能人员没有制定过个人培训发展计划或是制定了没有执行。访谈中也了解到,技能人员普遍对个人技能培训内容不够清晰,而公司则缺乏相应的引导。

图3  生产技能人员个人培训发展计划调查

(四)       关键发现:生产人员最需掌握生产技能、专业基础知识和安全知识

作为生产一线的员工,认为安全知识、专业的生产技能尤为重要,这与问卷反映的结果相当一致,需要公司在这些方面组织开展针对培训。

图4  生产技能人员知识、技能需求调查

根据以上调查问卷的结果,总结以上发现的问题,人力资源部针对生产人员的技能实际及培训现状,提出要辨析出各生产岗位的具体技能,应该达到的技能目标,结合培训管理体系构建的要求,搭建生产人员岗位技能胜任力模型,并与人力资源中的绩效管理相结合,构建基于评价与培训的岗位技能胜任力模型。


三、内涵和创新点

(一)       内涵

红电基于评价与培训的岗位技能胜任力模型的构建,要求其胜任力可观察、可测量、可指导和动态性。能够准确地定性衡量员工技能应该达到的水平,区分合格员工和优秀员工的胜任力;能够结合系统测评工具,可以组织进行整体评价也可以分类评价技能水平,获知技能差距,为开展针对性的培训提供依据。


(二)       创新点

1.      在管理理念上的创新

基于人力资源评价与培训的岗位技能胜任力模型是在当前全国电力行业大型火力发电企业都尚未建立生产人员岗位技能模型情况下构建的。其模型结构具有技能评价与项目培训相密切结合的在理念上的创新,与传统的绩效评价管理体系相比,使人力资源绩效管理与人力资源培训管理有机结合,发挥各自的最大优势,进一步整体提升人力资源的管理工作。

2.      在评价方法上创新

传统的绩效评价一般是按固定的周期( 一个季度、半年、一年或更长时间) 以正式方式进行。红电基于人力资源评价与培训的岗位技能胜任力模型的人力资源绩效管理体系,可以是每月、每周甚至每天一次,既可以全员评价也可以按照岗位分类评价,既可以按照模型单一评价也可以整体评价。员工在履行职责过程中所使用的技能胜任力被视作能力绩效,技能绩效评估的结果不仅作为人力资源配置和薪酬管理的依据,更作为岗位技能胜任力获取、使用、激励和开发的依据。

3.      在指导应用上的创新

1)基于该模型的人力资源绩效管理体系是以岗位技能为基础的,适合于新型大型的发电企业生产运行、设备检修岗位人员。在达成绩效目标的过程中,生产人员把胜任力模型作为技能提升的导引工具,通过技能的不断提升来实现其职业发展目标,还容易认同和接受这种绩效管理体系。

2)基于该模型引导出的相对应岗位技能培训重点项目,既是一对一的培训工作的重点,又是岗位整体的培训大纲和技术考题库。随着知识、技术、设备和能力的不断提升可以进一步不断完善。同时,各级培训管理人员依据岗位模型的技能项和评级等级标准的内容可以开展针对性的培训,做到培训任务明确,培训目标明确,培训内容明确。

3)基于该模型的技能评价也可作为岗位提升、激励的依据。通过岗位评价与标准模型的技能对比,与上一级岗位的技能比对,可以清晰地得知人员是否达到相应的岗位技能要求,找到岗位之间存在的差距,可作为衡量的参考标准,克服主观的判断,为人才选拔和使用提供准确依据。

4.      在信息化建设上的创新

该模型与ORACLE系统软件进行全面结合,将模型文本导入系统,与岗位进行关联,确定各岗位各等级的技能评价标准,使每个岗位模型的建模、评价、匹配、查询全过程实现在线操作。评价后,系统自行处理统计出相同岗位人员未达到要求的技能项,也可以汇总相同技能项未达到要求的人员,产生培训需求,使培训计划更具针对性和可操作性。


(三)       主要做法

(一)    确定建模对象:

红电岗位技能胜任力模型确定的建模对象为运行部集控运行、燃料运行、环化运行三个专业。岗位主要有控长、集控主值班工程师、集控副值班工程师、集控巡检工程师、环化运行班长、环化主操作工程师、环化巡检工程师、燃料运行班长、燃运主操作工程师、燃运巡检工程师、化验班班长、化验班A级化验员和化验员。

设备部汽机检修维护、电气一次检修维护、电气继保检修维护、热工检修维护、锅炉检修维护、燃料检修维护、环保检修维护专业。七个专业根据负责设备及区域的不同,岗位设置有E、S、A、B、C、P级维护工程师。

(二)    辩识梳理:

1.  梳理生产人员的岗位指引

根据红海湾公司前期编写的各级人员的岗位胜任指引说明,组织优化了运行和设备人员的岗位专用技能和岗位基础技能,更加实际的反映岗位的需求。


2.  细化生产人员的专业技能项目

根据岗位专业技能和岗位基础技能的要求,对重要的技能项目进行细化完善,更加突出技能项的重要性。

生产运行岗位:集控控长的专业技能项57项,管理项大项1项(小项7项);集控主值班岗位的专业技能项52项,管理大项2 项目(小项12项);环化班长岗位的专业技能项60项,管理大项2 项目(小项10项);燃运班长岗位的专业技能项53项,管理大项3 项目(小项16项);化验班长岗位的专业技能项48项,管理大项1 项目(小项6项)等岗位。

设备检修岗位:热工A级维护工程师17个大技能项和66个细分项、电气一次A级维护工程师13个大技能项和54个细分项、继保A级维护工程师12个大技能项和35个细分项,汽机A级维护工程师8个大技能项和37个细分项、锅炉A级维护工程师8个大技能项和31个细分项、燃料A级维护工程师13个大技能项和55个细分项、环保A级维护工程师9个大技能项和41个细分项。

(三)    模型构建

1.  生产运行及设备人员技能模型的初建

根据《红海湾人力资源岗位指引》的要求,结合公司的岗位设置和岗位性质的实际,首先在运行岗位的集控主值班岗位和设备的锅炉专业岗位进行试点性的建模实践,先后出台了和修改了两套模型样本,基本确定了运行岗位技能项目和技能项目的细化项目,得到了一些岗位技能模型文本构建的信息,确定了技能培训要点、相关检修工艺要求和技术关键点后,进行试点项目的岗位技能模型的初建。

2.  岗位技能胜任力模型文本的修编

针对建模工作中的实际,征求初建试点岗位技能模型文本意见后,首先编制了集控专业、环化专业、化验专业和燃料专业等13个岗位技能模型文本。(见下表:例1:集控主值班工程师某一技能模型文本)

在设备检修岗位技能胜任力模型进行编制过程中,不断对设备各专业内容进行反复推敲和商定,最终,编制完成设备检修的七个专业的各专业岗位技能模型文本。(见下表:例2:热工A级维护工程师某一技能模型文本)


四、应用效果与效益

通过对运行部的集控主值班工程师等8个岗位技能模型文本、设备部的各专业岗位技能模型文本书面测试后发现:运行集控系统的3个岗位的评价具有相对合理性和符合性。特别是主值和副值的弱项,具有代表性。外围系统的环化、化试和燃料运行岗位评价,体现了相对的符合性和合理性。设备检修系统的热工、电气和继保专业,评价过程中反映了其专业人员技能水平的不断提升,体现了相对的符合性和合理性。机务专业在设备系统中的薄弱点在于缺乏实际的检修技能和经验。

书面测试后,生产人员技能模型文本全部导入ORACLE HCM系统,进行了系统评价。通过系统的评价发现,各岗位的评价结果能够真实反映员工的当前的技能水平,符合性很强。下图为岗位的评价结果截图:


基于人力资源评价与培训的岗位技能胜任力模型应用以来,取得良好的效益具体包括以下几个方面:

1.  促进了管理绩效模式的转变

模型的构建,打破人力资源传统的绩效模式,从而确定了生产人员“业绩+能力(技能)+态度”的综合管理绩效模式,更加凸显了生产人员对技能的要求,强调了技能提升的重要性。同时,这种模式有利于员工时刻清楚自己的技能水平,发现自己的技能差距,将自己的个人提升与公司的整体绩效有效结合,实现自己的个人发展与公司的整体发展有效结合。

2.  促进了技能培训模式的转变

模型的构建,树立了“模型产生差距,差距衍生计划”的技能培训模式。通过技能模型,可以有效地明确每个岗位的技能项目,根据评价结果,确定该岗位人员的提升方向,明确培训的具体需求,打破传统的需求访谈方法,制定的培训计划更贴近员工实际,为员工的自我提升提供了资源,为公司的管理效益提升创造条件。

3.  促进了岗位晋升模式的转变

模型的构建,建立了生产人员“技术考试+技能评价+综合表现”的岗位晋升管理模式。技能评价的结果能够真实反映员工的技能水平,可以判断是否达到岗位晋升的条件。岗位的晋升条件增加技能评价的部分,可以为人才的筛选以及后备人才的管理提供参考依据。另外,对生产人员岗位晋升关注的重点放在技能评价的结果上,利于员工良性竞争,发挥员工学习提升的积极性,为人力资源的合理配置创造了条件。

4.  管理效益成果逐渐显现

(1)促进技能提高,改善专业技术技能人才结构

广东红海湾发电有限公司现有生产人员282人,平均年龄33.6岁,获得高级职称的人员16人,占总人数比例5.6%,中级职称人员85人,占总人数比例30.1%。模型应用以来,技术技能人才结构得到改善,培养值长2名,控长3名,主值班工程师5名,全能副职班工程师4名,A级维护工程师5名,专业主管3名。在公司年轻化的人员组织结构中,4台600MW(2台660MW)超临界机组担任值长、控长、主操作工程师、设备维护主管、技术监督主管、运行专业主管、A级维护工程师等重要岗位的人员已经达到88人,平均年龄33岁。生产培训参与率达到100%,生产培训计划的完成率达到100%,生产人员参加技能鉴定通过率达到95%,特种作业等人员持证上岗率达到100%。

(2)促进技能提高,高效完成机组运行检修任务

模型应用以来,生产人员的技能水平不断提升,通过综合评价及针对性培训,提升设备运行管理水平,提高现场消除缺陷、解决问题的能力,降低了生产成本,优质高效地完成机组运行及各级检修、技术改造等生产任务。2013年,主要完成3、4号机组调停检修及1、2号机组A级检修。其中包括1、2号炉脱硝改造,1、2号脱硫系统旁路取消及可靠性提高综合改造,1、2号汽轮机汽轴封改造等重大技改项目,3、4号炉燃烧器修复等特殊修理项目。各次机组检修均提前完工,实现既定目标,修后设备运行参数良好,设备性能得到提高,实现2013年度设备缺陷率稳定在较低水平。其中1、2号机组A修实际工期比计划工期提前,1号机组A修实际工期比计划工期提前5天,2号机组A修实际工期比计划工期提前6天,共多发电量8587万千瓦时,按照净利润0.1725元每千瓦时计算,产生经济效益1481.25万元。随着对技能人才管理的不断要求,基于人力资源评价与培训的岗位技能胜任力模型将深度作用于人力资源管理决策的制定和实施,促进员工观念和工作方

  • 免责声明:
  • 本网所登载此文是由会员发布分享,仅为提供给感兴趣读者学习研究使用,不代表本站同意该文章的立场观点。如涉及版权等问题请与本网站联系,核实后会给予处理。 了解更多》