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钱科宇:绩效考核的风波!

时间:2015-10-30 发布者:qiankeyu 作者:钱科宇

文/钱科宇

【案例】

    R 公司在年初的年度会议上宣布了一项激励措施,公司的年度营业额目标为 9000 万,每个主要部门的一把手的年薪中留取 40% 作为年终奖,与营业额目标相对应,年营业额超出或不到 9000 万,年终奖按相同的比例提高或减少,比如,达成 9900 万,年终奖增加 10%,如果达成 8100 万,年终奖扣除 10%,以此类推。涉及的部门包括销售部、人事行政部、生产部、质检部、采购部、财务部、设计研发部。

   此举在经理们中间引起了轩然大波。除了销售经理以外,其他人一致反对,理由是销售额高低不是由自己部门决定的。然而销售经理举双手赞成,因为销售经理知道,这事关切身利益,这样其他部门就能大力支持配合自己的工作了,比如,生产部会加快生产和提高质量,人力资源部会全力以赴地招聘,质检部会力争减少产品质量问题,减少客户投诉次数,等等。

   您怎么看?如果您是其中一员,您赞成以下哪个选项呢?

   希望各部门管理者都能主动做到双赢,如果仅靠大家的觉悟,这不是不可行,但需要一个很长的过程,通过不断地教育和沟通建立起企业的双赢氛围。然而我们在第一章谈到,企业是责任、权力和利益联结起来的组织。只靠觉悟是不够的。案例中的这个制度把大家的利益捆绑在一起之后,每个人的目的虽然还是利己,不过行动就必须助人了。

   责任并没有不清,只是在这里改变了责任的分界线,达成营业额目标不是销售部一个部门的责任,是各部门配合的结果,所以把业绩考核从部门责任调整为公司整体责任,完全应该。所以 A 是错的。

   我们讲到组织架构时提到了部门墙。部门墙是阻碍部门之间双赢合作的障碍,现在我们需要通过捆绑目标使利益互通,则有利于打破部门墙。

   至于选项 B“如果销售部不努力,大家跟着倒霉,这不公平”,这种想法大错特错!试想,公司都没有营业额了,拿什么发年度奖金给大家?这是“事不关己,高高挂起”的想法。作为管理者怎么能置身于公司之外呢?

所以 R 公司的这项制度是完全正确的,正确的答案只有 D,虽然大家还不习惯。然而大家越反对,就越说明大家原先的本位主义意识很严重。这就好比“什么人最应该学习?不愿意学习的人最应该学习!”“什么人应该谦虚?不愿意谦虚的人最应该谦虚!”。

   所以笔者在诸多企业推行这种管理制度时,遇到阻力是很常见的。有阻力就对了,因为有问题,所以有阻力;因为有问题,所以必须下决心解决问题。

  人事部的招聘工作也遇到了困惑,因为各部门经理不善于管理团队,一些关键岗位的人才经常流失,而这些人才并不容易找,所以人事部希望各部门尽量留住关键岗位的人才。

   在经理们的考核项目中,人事部加入了关键岗位人才流失率,这下部门经理有意见了,因为这些岗位的人员是人事部找来的,招聘质量不高当然就容易流失,所以人事部也有责任,更何况人事部还有员工关系这项职能。所以最后决定把此项同时列入用人部门经理和人事部经理的考核中。

   有人问,是不是有了这种机制,经理们自然会做到“双赢”?答案是否定的。

经济利益能提升动力,解决“不愿”的问题。有了意愿,不见得有正确的方法,还要通过指导和教育传授方法,解决“不会”的问题。

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