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如何平衡办公室人员绩效管理的公平性

时间:2015-09-12 09:37 发布者:shenhaibo 作者:申海波

     近日,某公司工程部的项目经理提出这样一个问题:我们做为前线部门,天天在外打硬仗,掰着屁股累死累活。可一个季度下来,办公室人员绩效考核结果全是优,绩效系数平均1.2甚至1.4,而我们却大多不合格,绩效系数只有0.6,至多1.0。这太不公平了!

    据了解,该公司的绩效考核实行百分制,分设了3-6个指标,各指标各占一定的权重。相对于一线部门,办公室类的人员的指标更多是正常职责内的较高要求和定性指标。一线部门的指标多为量化指标,且大多具有一定的挑战性,目标值定的都比较高。因此,绩效考核的结果一出来,往往是通过极大努力和付出的一线价值部门的考核得分偏低,而行政办公、后勤等办公室类部门(或称成本中心)考核得分比较理想,给人造成“吃力不讨好,做得越多错的越多”的假象。一线价值部门觉得特不公平,甚至因此拒绝参与绩效考核。

   这也是目前大多数推行绩效考核的公司所面临的普遍现象。那么,该如何来平衡呢?卓盟咨询公司的做法可以借鉴:

   1、针对部门的不同、贡献度的不同、绩效指标难易的不同、目标值高低的不同等,设定相应的难度系数,以区分该绩效指标的贡献度和难易程度。如,可根据岗位的特点或职责要求,结合同行业的相对平均水平,设计相关绩效指标平均值的难度系数为1.0,高于此平均值的目标值根据实际难易程度设为高于1.0,如1.2等;低于此平均值的目标值根据实际难易程度设为低于1.0,如0.9等。

   2、考核评价与难度系数相乘,得出最终绩效得分。

   3、考核时适当向难度系数高的指标倾斜,鼓励员工选择或挑战难度系数高的指标。

   4、做好绩效指标的分析检讨工作,使绩效目标适当、合理,并切实帮助员工进行绩效改进,而不只是简单的考核。

   以上仅作探讨,实际操作要和企业实际充分结合。

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