咨询式绩效管理实战训练

企业高管、各部门负责人以及人力资源管理者

【定制服务】

1、培训前，请各位学员将遇到主题的各种专业性技术难题反馈给我们；

2、企业若需要系统解决此课程专业性问题，我们可接受内训或咨询服务，服务流程包括：现场诊断+课题方案+指导改善+专家授课+案例分析+后期跟进与交流等。

【课程特色】

课前深入调查学员单位绩效管理的难点、疑点，结合学员单位的情况全程进行实操演练，在课程中学习建立企业级、部门级、岗位级绩效指标。结合主讲老师十六年的宝贵咨询实战经验，课程案例均是由主讲老师亲身操作，真实可鉴；针对性设计以学员企业为背景的实战案例，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，把正确方法带回去；分组研讨、课堂演练，让学员像咨询师一样地工作，让学习变成一个饶有趣味的竞赛。

【课程背景】

   很多企业推行绩效的困惑：“我们也曾推行过绩效管理系统，不是员工怨声载道，就是虎头蛇尾、不了了之，究竟优秀企业是怎样推行绩效管理系统，并把它作为管理工具的呢？”，“绩效考核谈了很久，也全力地推行了，但就是没有效果。我们知道绩效管理是很好的管理工具，但为什么一到我们这里就无效了呢？”。只有在公司战略和运营层面上，探讨绩效管理的内容，掌握绩效管理的实质，才能全面提高组织绩效，支持实现战略目标，确保企业能长期健康发展。

【课程目标】

绩效管理是企业管理的难点，企业的绩效管理经常与企业的战略及运营管理脱节，本课程通过将企业战略、运营与绩效管理的结合讲解，可以让学员获得:

1. 绩效管理的各项核心技能

2. 掌握各种绩效工具的运用, 成为一名优秀的绩效管理师

3. 在本企业正确、有效实施绩效管理。

【课程大纲】                                                                                  

一、绩效管理认知

1、人力资源管理的困惑

●人才市场的两难

如何吸引优秀人才

2、如何提高人力资源效率

精兵简政

人尽其用

3、部分企业绩效考核的现状

4、绩效管理循环

目标设定

职责履行

绩效考核

结果运用

5、绩效考核的目的

二、目标的设计与分解

1、目标管理现状

德鲁克的问题：先有目标还是先有工作

企业管理的重大误区

案例讲解：某知名企业的目标管理案例

2、绩效指标的制定

什么是KPI

关键指标制定原则

KPI的来源

目标体系与绩效体系

课堂探讨：A公司的管理目标设定

3、平衡计分卡

平衡计分卡BSC的四个维度

BSC四个维度的特性

BSC四个维度的指标

KPI与BSC的关系

4、企业级KPI的分解

从八个方面考虑建立企业级KPI

课堂演练：以某典型企业为背景，建立企业KPI

如何将企业级KPI分解到部门

如何将部门KPI分解到岗位

KPI价值树分解方式

企业目标系统图

KPI目标值的制定

时间维度分解

三、绩效考核方式

1．如何设计绩效考核表

绩效考核指标如何定义

考核指标定义应避免的错误

如何确定KPI的目标值

2、如何确定绩效考核指标的权重及评分标准

绩效考核指标设定的要点

一个岗位该设定多少个指标

如何确定绩效考核指标的权重

案例讲解：某关键岗位的绩效考核案例

案例讲解：行为绩效考核表

3、制定某岗位考核方式的思路

4、课堂演练：制定某岗位的绩效考核方式

5、绩效数据的收集途径

管理数据收集的途径与难点

数据收集需要明确哪八个方面

如何构建公司绩效数据收集统计体系

6、绩效数据收集的流程与关键点

绩效数据收集流程

绩效数据收集的关键点

绩效数据收集的八个明确

7、阶段性目标（GS）的设计

如何理解阶段性目标(GS )

哪些岗位要实施GS考核  

GS设计的关键技巧

GS考核表的设计  

四、绩效面谈与改进

1.什么是绩效管理

绩效不是“考”出来的，而是“管”出来的

如何理解“目标——策略——计划”的联系与区别

绩效计划

绩效考核

绩效面谈

辅导改进

2、如何保证绩效考评的公开、公平、公正

3、什么是绩效辅导

绩效好不好，关键在辅导

绩效面谈该怎么谈

员工辅导模型

4、八步法绩效面谈

良好氛围开场

介绍绩效流程

告知考核结果

倾听下属心声

讨论改进方法

面谈内容回顾

面谈记录整理

课堂演练：对新下属进行绩效面谈与辅导

5、因人而异的绩效面谈方法

新同事

老同事

成绩好

成绩一般

个性鲜明

知识型

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课堂演练：对老同事进行绩效面谈与辅导

6、绩效改进内容

源头改进

体系改进

管理者改进

员工改进

瓶颈问题改进

7、PDCA与绩效改进

PDCA运用介绍

PDCA让下属产生更高效益

将PDCA运用到绩效改进中

8、如何根据绩效考核结果制定改进计划

绩效诊断的方法

分析完成目标的策略

制定完成目标的具体方法

完成绩效目标的工作计划举例

课堂演练：制定部门绩效改进计划

9、如何协助下属完成改进计划

和下属一起做做绩效诊断

下属需改进事项分析

量身制定下属的工作改进计划

五、绩效结果的运用

1.激励的方式

什么是激励

激励的原则

激励的作用和方式

薪酬激励的主要方式

如何设计浮动工资，比例多少才合理

2、薪酬管理

薪酬结构

薪酬水平的确定

不同类型岗位的薪酬设计思路

3、绩效工资挂钩的办法

如何计算个人绩效系数

绩效工资该如何发放

什么是奖金制

什么是提成制

提成制与奖金制的区别

如何将提成制和奖金制的优点结合起来运用

课堂演练：企业某岗位的工资方案制定

3、绩效与员工的职业发展

4、通过绩效让员工成为公司发展的忠诚伙伴

学员行动计划与承诺

注:  以上内容及时间可以根椐客户需要进行调整。

杨老师　人力资源运营管理专家

中山大学工商管理硕士

美国国际训练协会认证高级讲师

清华、北大、浙大等高校总裁班特聘高级讲师

上海交大重点企业高管能力提升班特聘高级讲师

清华大学深圳研究生院企业成长研修中心资深咨询师

8年大型企业管理经验

11年人力资源管理与咨询培训经验

曾任：西门子电器管理技术部主管

曾任：香港仙崎集团副总经理

曾任：深圳市精密达机械人力资源总监

杨栋老师历任过外资、合资、上市公司的生产主管、副总经理、人力资源总监职务，对企业事务管理和人事管理运作规程具有丰富的实际操作经验。通过自身培训、咨询工作经验积累，不仅具备深厚的人力资源管理经验，对人力资源的3P(岗位、绩效、薪酬)有深入研究，还具备丰富的战略、组织运营、流程优化、企业管理改善、生产管理、质量管理等领域的实战经验，既有战略高度又能到基层落地执行，善于解决绩效考核中量化数据提取和选择的问题，成功对11家并购企业进行人力资源整合，成功为13家企业设计绩效考核体系和薪酬体系，成功为115家企业进行过组织运营及目标管理等相关内容咨询，在15年的咨询、培训过程中，仅人力资源管理授课就多达600多场次，培训学员近2多万人次......