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海尔降低员工流失率减少无效人工成本

时间:2016-12-24 03:44 发布者:jsq88 作者:姜上泉

      高员工流失率是众多企业头痛的问题。

管理专家通过调研和测算,一家1000人左右的企业,员工年度流失率降低5%则可降低无效人工成本750万元。

员工流失导致的无效人工成本包括离职成本、岗位空缺成本、替换成本、培训成本、损失的生产效率成本等,当一个企业如果用金钱来衡量员工流失的损失时,结果是触目惊心的。

国内很多企业重视员工流失率改善,但多数企业都没有具体的举措,在中国家喻户晓的海尔集团,对降低员工流失率的一些做法是值得借鉴和学习的。

海尔集团成立了专门的留人育人委员会,提出了“用一流的留人育人机制抢高单聚高人”的口号,并制定了员工流失率<3%的管控目标。

凡是对员工流失率有过研究的人都知道,1年内新员工的流失比例是最高的,甚至高达50%以上。为此,海尔制定了“新员工非常6个1保留计划”,“6个1”指的是:第一次班前会、第一个岗位、第一次操作、第一次吃饭、第一次下班、第一次给家人打电话。

“6个1”有明确的执行标准,管理人员被要求严格照标准执行。通过“6个1”,让新员一进公司就享受到“家庭”般的爱。

HR专家做过“员工应聘企业最看重的因素”的调查,发现管理者认为员工的需求依次是以下10点:高工资、工作稳定、得到晋升与发展、良好的工作条件、有趣的工作、主管的信任、灵活的纪律、被人欣赏、理解员工、有参与感。

而通过对应聘员工的调查,发现员工实际的需求依次是以下10点:被人欣赏、有参与感、理解员工、工作稳定、高工资、有趣的工作、得到晋升和发展、主管的信任、灵活的纪律、良好的工作条件。

曾经有位管理大师说过:“当员工在企业里特别在乎钱的时候,也就是员工在企业里得不到其它的,他才在乎这个钱”。

海尔运用“非常六个一”的措施来降低新员工流失率,抓住了员工流失率改善的“牛鼻子”,可谓事半功倍。

为了降低员工流失率,海尔制定了“员工关怀运营体系”,通过优化工资待遇,优化劳动强度,实现高薪留人,让员工不愿走;通过优化工作环境,丰富业余生活,实现环境活动留人,让员工不想走。

海尔创建了员工活动服务中心,开展职工困难帮扶,职工权益维护,职工医疗服务、职工文体服务,职业综合服务;并以三级沟通网络为基础,保障每位员工都有人承接,每位员工的问题点都有人跟踪解决;各级经营体的核心沟通责任人,牵头各自沟通网络,每周至少和员工沟通一遍,收集员工抱怨,形成员工流失日清表,并进行人员流失跟踪考核。

笔者的挚友仇先生曾经在海尔工作20多年,在海尔从工程师干到事业部长,他感慨地说,以前的海尔是很不讲人情的,由于太铁面无私使人有些“心寒”,近些年由于新生代员工的不断增加,海尔的管理风格也悄然发生了改变,比如,海尔近些年提出的“员工三最关怀体系”便很得“民心”。

所谓的“员工三最关怀体系”指的是:最关心的(薪酬福利、职业发展)、最需要的(生活方面、精神方面)、最感动的(个性才能展示、情感关怀)。

“员工三最关怀体系”的执行措施和标准很明确,对凝聚人心,提高员工归属感起到了十分重要的作用。另外,海尔开展的员工民主沟通会、360度评议、员工流失率考核、年轻干部启用计划也对稳定员工队伍起到了较好的促进作用。

海尔的工资在行业和区域内并不具竞争力,海尔要将员工流失率控制在<3%显然是不容易做得到的,凡是金钱做不到位的用情感和关怀来弥补,经营企业不仅仅是赚取利润,更是赚取人心,显然,海尔已经懂得了赚取“人心”的重要性。

权威HR专家表示,不同阶段员工的关注重点不同,要降低员工流失率带来得人工成本损失,企业必须在不同阶段采取不同的管理措施。

试用期内,员工关注的是作息时间、快速胜任、工作氛围;入职1年,员工关注的是薪酬与奖励、团队内部人际关系;1-3年,员工关注的是个人发展空间、培训与见习机会;3-5年,员工关注的是成就感、晋升机会、领导的赏识;5年以上,员工关注的是个人福利、公司文化、公司发展。

针对这5个阶段,企业要统计出不同阶段员工流失的比例,出台具体的预防和控制措施,员工流失率才会得到有效控制,无效人工成本才会降低。

一个企业的人力成本有效率是一个重要的HR管理指标,当企业的无效人工成本越高时,人力成本有效率便越低,高员工流失率是无效人工成本的“罪魁祸首”,我们必须将员工流失率控制在适当的范围内。

当一个企业的经营层如果将人力资源管理政策从“招聘、发展、留住”变革升级为“留住、发展、招聘”时,这个企业对员工流失率控制就有了新的内涵和深度……


说明:《利润空间—降本增效系统》创始人姜上泉导师原创文章,引用与转载请注明出处和作者。

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