人力资源管理背后的故事

　　21世纪，人力资源已成为人类文明发展重要的战略资源。人力资源管理概念的出现是新科学技术革命的产物，是管理思想、管理理论和方法的一场革命。人力资源管理是一个复杂的系统，人力资源管理的三大特点――人本管理、差异管理、团队管理，可以看出不是一个一蹴而就的管理过程。

　　而人力资源管理的主要内容和环节则包括：①人力资源战略规划，它是指企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望，而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障；②人力资源管理的基础业务，也就是岗位分析与岗位评价。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行明显的界定和说明。③人力资源管理的核心业务：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理还有员工的职业生涯规划等④人力资源管理的其他工作，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理、退休员工管理，等等。

　　简单说来就是战略、业务和其他。我们不要理会太多“职业性”的词语和流程了，这样只会让我接下来的文字表达显得枯燥无谓，在这里，用哲学上的一种“回归本原”的办法来继续我们的题目。

　　其实，一个企业的存在，为什么要有人事管理、人力资源管理？说真的我对这些实业界的名词还不是很感冒，因为我曾经深刻的感受到有时候太多华丽的“管理名词”只会让我们的管理事业迷失本性，而越来越偏离了管理的本来目的。管理就要有成效，德鲁克是这样对后人说的。成效是什么，成效就是你做一件事情所要达到的一个预期后果。但现在的大多数企业偏偏在“成效——预期后果”的过程中设置过多的流程门槛，让很多高层、中层或低层的管理者望而却步，因为他们感觉到要完成一个绩效目标要有很漫长的路走，所以他们选择放弃或者推延……这是企业管理的惯病。

　　为什么一个简单的绩效目标而把人弄得劳累不堪呢？管理不是越简单越好吗？为什么管理者要把它修饰成象“诗歌艺术”一样的华丽但却不实用呢？管理不是来抒发心境的，而是为了一个既定的组织目标而做出的一系列计划、执行、控制的流程，在这个过程中你也能享受完成管理绩效的那种成就感和兴奋感。

　　回到我们的主题，人力资源管理，刚才我们已经说了，管理需要回归本原，管理越简单越好。管理不是要拖泥带水，让别人知道你走过的痕迹。人力资源，既然把人当作一种资源，一种可用于经济领域的一系列增殖过程，那么，它必然跟其他资源一样，必须是

　　有计划、有目的的使用。但人力资源，又是一种很特殊的资源，它是一种有感情的资源，那么在管理上它必然将颠覆传统的资源管理模式，计划式和量入为出的资源管理模式必然不可能给人力资源管理带来真正的绩效。

　　人力资源管理它需要的是一种随时注重人的需求、尊重人格和自我价值实现的全新管理手段，或者不说是一种手段，而更恰当的应该是一种处理的解决方案。

　　现在很多老板都在怨天尤人，说什么职业经理人没有职业道德，不把自己的工作当作事业来做，总是于组织的目标背离，还有员工不表现出强烈的工作热情，而是能拖就拖，把一件事情当两件事情做……为什么老板自己不扪心自问，出现这种现象到底是为什么？原因是出在什么地方？主要的责任是谁的？

　　管理之父德鲁克说过，组织的责任就是让平凡的人做不平凡的事！这句话我想如果是让管理者听到了，不知道将会是什么样的情形？可能哑口无语，也可能极力反驳……我们先不要管它什么态度，我们能从以上的事实得到一个什么样的启示才是最重要的，不错，我们能够得出：人力资源管理中让员工尽心尽力并自身自我价值得到实现的最大责任者是组织，是管理者，而非他人。要把员工的心留住，就必须设身处地地为员工着想，为员工的价值实现着想，而不是在大谈企业理念、大谈企业使命、大谈企业愿景、大谈企业战略……这些都没用的，因为这些使命战略归根到底的执行者就是员工。员工的执行一打上折扣，那企业的战略就形同虚设。

　　人力资源管理是应该为企业的战略服务，关键是企业是以什么样的方式让员工去行动。企业不要“鹦鹉学语，人云亦云”，别人谈“人本管理”，你也谈人本管理。没有把员工实实在在当回事，把员工的发展当作企业发展的必须，把员工的自我实现等同于企业的价值实现，或许那时候，人力资源管理本来就不该存在的。

　　人力资源管理本来的目的就是为组织、为企业的价值目标服务的。一旦有更好的方式去实现、去完成企业的目标，那时候也就是“人力资源管理‘退休的时候了。