​企业招聘与甄选技术

企业中层管理干部、人力资源部专员、主管、经理；

企业招聘与甄选技术

课程背景

企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，海量的简历筛选,初步筛选，到安排面试,复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。

课程目标

本课程是为了帮助人力资源专业人员充分地掌握招聘和遴选技巧，着眼于胜任力，讲授现代企业的面试技术和校园招聘的方法，帮助企业全面提升识别人才的眼力,使相关工作人员具备过硬的面试，并提升面试水平，有效的改进招聘和遴选技巧,为企业做好伯乐.引入能位对应的优质人才。

课程对象

企业中层管理干部、人力资源部专员、主管、经理；

课程时间:

2天, 6小时/天.

课程纲要

导论：企业常青之树

1、企业竞争的三个层次

2、企业生存基本逻辑

3、HR：传统 与 现代招聘

第一部分 人力资源招聘概述

1、企业为什么招聘

供需不平衡？

（1）供〉需

（2）供〈需

2、为什么甄选合适的员工如此重要?

3、什么是招聘与甄选？

（1）甄选什么呢？？？

（2）甄选误区

案例：世界五百强人才甄选分析

4、甄选基准与岗位标杆快速实现

（1）寻找标杆之旅

（2）标杆定义及作用

案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？

第二部分 创标—职责分清，以达共赢

1、人力资源部门职能定位

（1）传统职责

（2）新经济下人力资源部门的职责

（3）业务部门职责对比分析

（4）岗位标杆从何来

2、岗位标杆建立方法

（1）岗位职责的划分管控法

（2）要素建模法

（3）深层次竞争对标

案例分析：西点剪刀流；

3、胜任力模型

（1）什么是胜任特征？

（2）胜任特征研究的标志（冰山模型解析）

（3）什么是胜任特征模型？

4、基于胜任特征的HR管理

5、研究岗位胜任特征的意义和作用

第三部分 建模-员工招聘甄选素质模型

1、员工素质标准体系的构建

（1）员工素质模型的基本原理

（2）员工素质的类型

（3）员工素质量化的主要形式

（4）素质评价标准体系沟通

2、胜任特征模型的建构流程

（1）定义绩效标准

（2）确定效标样本

（3）获取数据行为事件访谈法

（4）建立模型

（5）验证模型

A、模型再造

B、培训验证

C、评估分析

案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

第四部分觅道—企业招聘实施程序及方法

1、招聘招聘活动的实施

（1）企业招聘方法选择

内部/外部招聘优劣分析

校园招聘

媒体招聘

猎头公司

网络招聘

（2）面试的基本程序

（3）结构化面试的组织与实施

案例互动：现场模拟结构化面试

提供一套结构化面试量表参考。

（4）人力资源的优化配置技巧

2、传统面试方法

（1）笔试法

（2）非结构化面试

（3）结构化面试

（4）情景模拟

（5）公文框、无领导小组

3、面试中7类问题设计与提问技巧

（1）面试中的7类问题设计

（2）面试中的问题提问技巧

4、校园招聘的程序与技巧

（1）校园招聘前期准备工作

A、制定招聘需求计划

B、制定面试题库、甄选人才识别工具；

C、校园宣传资料的准备技巧

D、目标高校选择与联系的途径和技巧

（2）现场组织程序

A、组织宣讲会

B、面试资料收取与筛选（简历/申请表）技巧

C、首轮面试组织程序

D、二次面试甄选工具选择

E、签订三方就业协议书。

（3）校园招聘面试官的目标及注意事项

（4）校园招聘要注意事项。

第五部分对标-基于胜任力模型招聘面试应用技巧

1、岗位胜任力模型分析；

2、基于胜任力的四类测评甄选方法应用

（1）心理投射技术及其应用

（2）行为访谈技术及其应用

（3）传统文化中的情境测验

（4）沙盘模拟在实战中应用

第六部分 达标-面试误区--纠偏

1、招聘选材中面试官的注意事项

（1）开场技巧

（2）提问技巧

（3）压力性问题技巧

（4）肢体语言的辨识

（5）招聘氛围营造的技巧

（6）主试和被试的角色认知

2、基于胜任力评估中的十大误区克服方法

（1）像我。

（2）从众心理

（3）晕轮效应

（4）首因效应

（5）近因效应

（6）盲点

（7）相比错误

（8）使用不相关的信息

（9）忽视相关信息

（10）忽视动机匹配度

3、基于胜任力的求职材料选择要点

（1）职业技能比职业经历重要

（2）职涯履历比工作年份重要

（3）表达方式比表达内容重要

4、基于胜任力的P—J—O理论。

（1）动机匹配理论

（2）企业的人才的留与流

案例：PP/ps/ss匹配探讨