战略人力资源管理的整合视角

Wright和Snell之前，关于战略人力资源的一些研究认为，人力资源管理战略就是：

Dyer（1983）：能够支撑组织战略的人力资源管理功能模块中的具体方面

Kanter（1983）：将其视为一种功能，就是一个人力资源战略规划的过程

Schuler和MacMillan（1983）：通过人力资源获取竞争优势

Cook（1992 )认为:人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工重要的和长期的影响决策，他表明了企业人力资源的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向给企业的人力资源计划和发展提供了基础。企业人力资源战略是根据企业战略制定的。

Comez-mejia（1998)等人则把人力资源战略定义为:企业郑重地使用人力资源，帮助企业获取和维持竞争优势，他是企业所所用的一个计划和方法，并通过员工的有效活动来实现企业目标。

这些研究存在的两种倾向：

一种研究主要集中在分析战略人力资源管理的宏观方面，没有深入到具体的技术，然而这些技术方面是很重要的，因为这些技术活动支持了竞争战略的成功实施。

另一种研究主要是基于人力资源管理的子功能如招聘、考核等来考虑支持企业战略，有了战略薪酬，战略开发等。但是这种思考框架也会带来一系列的问题：

问题一：不能匹配现在的理论研究的转变：现在的战略活动更多的是跨子功能的活动。

问题二：没有看到各种人力资源活动的协同效应，容易造成个功能块活动的冲突。

问题三：限制了组织的可选择策略：忽略了子功能块活动协同的解决办法 。

模型的理论基础：

1、开放系统理论

　　　　认为组织是一个包括输入、过程和输出的系统，人力资源在其中的重要角色体现在两方面：

人力资源可以看成是“输入” 环节中的努力和动机的载体，

员工行为是过程过程的重要部分

2、能力理论

　　　　该理论认为组织是由一系列能力构成的，这些能力的载体是员工，这些能力构成了组织的核心竞争力，依据这些能力可将公司员工分类，该理论认为能力决定了企业的生存和发展。

　　　　 这个宏观组织模型和人力资源系统高度相关，因为能力的载体是员工，因此，其将组织看成是有员工的知识和技能的组合体 。