招聘与面试选才技巧

招聘管理与招聘规划

结构化招聘面试流程

明确招聘选人的标准

如何识别和筛选简历

面试经典六问的技巧

面试过程控制的技巧

基于实战的选才模式

招聘评估与体系优化

新法实施对招聘工作的影响

错置成本明显提高

考察环节更需慎重

诚信承诺必不可少

签约之前明示职责

试用管理更加严格

高度重视招聘工作

重视不够往往是招聘失败的首要原因

招聘对企业竞争力的影响

招聘是企业的入口环节

好的招聘有利于企业形象的提升

结构化面试的结构性

操作流程、步骤结构化；

面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；

面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；

评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；

组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；

选择与布置考场结构化。

行为逻辑面试的核心

行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。

行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考；

行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。