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l 雇佣一个不恰当的人来从事工作。
（企业、医院、大学、球队高层管理）
l 由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力。
（国有企业、国内外的流向）
l 没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间。
（美国人才中介测评 ）
l 由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。
l 人员配置不是建立工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，以及对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等。管理混乱。
（为什么找不到合适的人，因为合适的标准是什么不清楚！三大歧视的问题。考核的困惑。工资是高或是低？难道仅仅是人力资本低吗？中国企业的管理问题的根本问题在那里？）
五种薪酬水平线设计模型
国有企业：低级职位领先型；中高级职位落后型；
全社会整体：薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上
制度内工资等级差别很小，不能体现职位的价值和
工作绩效的差别
没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大
没有科学的考核制度，薪酬与考核结果和晋升缺乏联系
薪酬调查数据有用但不科学：没有科学界定的W；没有劳动力市场界定；没有科学的市场薪酬（没有工作说明书无法比较）（SKILL，RESPONSIBILITY，EFFORT）
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